Det er vigtigt, at du kontakter foreningen, hvis du bliver afskediget eller føler dig afskedigelsestruet, så vi sammen kan vurdere, hvad der kan gøres i den konkrete situation.
Om en afskedigelse er rimeligt begrundet i enten din eller din arbejdsgivers forhold, vil altid være en konkret vurdering. Hvis DP finder, at en afskedigelse ikke er rimeligt begrundet, er der ifølge overenskomsten mulighed for at kræve sagen forhandlet med din arbejdsgiver.
En sådan forhandling kan muligvis afsluttes med et forlig, hvor vi og din arbejdsgiver aftaler de nærmere vilkår for din fratræden.
Nedenfor følger en gennemgang i forbindelse med afskedigelse begrundet i den ansattes forhold og afskedigelse begrundet i virksomhedens forhold.
Advarsel Uegnethed Samarbejdsvanskeligheder Sygdom Grov misligeholdelse/bortvisning
Arbejdsmangel Væsentlige vilkårsændringer Virksomhedsoverdragelse Opsigelsesvarsel Fratrædelsesgodtgørelse
En afskedigelse skal være rimeligt/sagligt begrundet. Heri ligger også, at de problemer, der måtte ligge bag opsigelsen, er søgt løst på anden vis først. Det er ikke et egentlig krav, at der skal gives en advarsel først, men en forudgående advarsel er ofte en forudsætning for, at en opsigelse efterfølgende anses for rimeligt begrundet. Formålet med en advarsel er nemlig at gøre dig opmærksom på, at der er forhold, der er utilfredsstillende og skal ændres.
Kritikpunkterne skal gøres klart for dig og du skal have en rimelig frist til at forbedre forholdene. Det skal også fremgå af advarslen, hvad konsekvensen er, hvis kravene i advarslen ikke opfyldes.
Du skal have mulighed for at kommentere indholdet i den påtænkte advarsel, inden den gives. Der skal med andre ord foretages partshøring. Herved er der mulighed for, at eventuelle misforståelser kan ryddes af vejen, og at ledelsen kan høre medarbejderens syn på kritikken.
Partshøringen kan godt foregå mundtligt ved et møde, men i så fald bør der udarbejdes et referat, hvor dine synspunkter fremgår. Det må dog anbefales, at partshøringen foregår skriftligt.
Ved tjenstlige samtaler/"advarselssamtaler" har du ret til at medbringe en bisidder, f.eks. din tillidsrepræsentanten.
En advarsel har kun en begrænset levetid. Hvor lang tid der går, inden en advarsel mister sin virkning, afhænger af karakteren af advarslen. Men selv mere alvorlige advarsler forældes efter 1-2 år. En advarsel mister også sin virkning, hvis din arbejdsgiver ikke følger advarslen op.
Retur til top.
Hvis du er uegnet til at udføre arbejdet, kan en opsigelse være rimeligt begrundet.
Din arbejdsgiver kan stille krav til kvaliteten af arbejdet, at det udføres til den aftalte tid osv. Men kravene skal selvfølgelig være rimelige, og din arbejdsgiver er forpligtet til løbende at anvende sin ledelsesret ved at følge op på din opgavevaretagelse, hvis der er grund hertil.
Heri ligger også, at der skal være mulighed for nødvendig efteruddannelse, tid til omstilling m.v.
Ved utilfredshed med arbejdsindsatsen vil en forudgående advarsel være afgørende, hvis din arbejdsgiver senere skal kunne dokumentere, at du har haft mulighed for at rette
op på forholdene.
Begrundelse og partshøring
I begrundelsen for afskedigelsen skal arbejdsgiver redegøre for de forhold, der er utilfredsstillende, samt redegøre for vurderingen af betydningen af uegnetheden.
Ved uegnethed skal der ikke alene høres over sagens faktiske omstændigheder, men også over din arbejdsgivers skøn og vurderinger.
Retur til top
Samarbejdsproblemer kan være en rimelig grund til afskedigelse, men det forudsætter, at der er tale om alvorligere problemer, der ikke har kunnet løses på lempeligere vis end ved afsked.
Samarbejdsproblemer kan dække over en bred vifte af problemer i det daglige samarbejde, der er kendetegnet ved, at de har stået på i en periode, er konstante eller jævnligt tilbagevendende og er belastende for samarbejdet og udførelsen af arbejdsopgaverne. Problemerne kan være i relationen til en eller flere kolleger, til chefen, samarbejdspartnere m.v.
Ved samarbejdsproblemer har din arbejdsgiver en særlig anledning til at sørge for, at du er fuldt ud klar over den utilfredshed, der er, og hvad en manglende forbedring af samarbejdsrelationerne kan have af konsekvenser. Ved vurderingen af en afskedigelses rimelighed vil det derfor have betydning, om der er givet en forudgående advarsel, og om problemerne er søgt løst på anden vis først, f.eks. ved samtaler, ændring af samarbejdsrelationer, inddragelse af ekstern bistand eller lignende.
Ved afskedigelse på grund af samarbejdsvanskeligheder vil a-kassen muligvis bede om en nærmere redegørelse for at vurdere, om der er tale om „selvforskyldt ledighed“. Det kan i denne sammenhæng have betydning, hvad der mere præcist står i begrundelsen, om DP har været inddraget, og hvad der står i et evt. forhandlingsreferat. Det anbefales derfor at kontakte sekretariatet tidligt i forløbet.
Begrundelse og partshøring Begrundelsen skal indeholde en redegørelse for samarbejdsproblemerne samt myndighedens vurdering af betydningen af disse samarbejdsvanskeligheder.
Ved afskedigelse begrundet i samarbejdsvanskeligheder gælder at der ikke alene skal høres over sagens faktiske omstændigheder, men også over din arbejdsgivers skøn og vurderinger.
Hvornår en afskedigelse på grund af sygefravær er rimeligt begrundet, beror på en konkret vurdering. Et langvarigt sygefravær kan udgøre en rimelig grund, især når det udgør en særlig belastning for din arbejdsplads. Mulighederne for snarlig genoptagelse af arbejdet, din anciennitet og om sygdommen er forårsaget af arbejdet, er bl.a. omstændigheder, der skal inddrages i den konkrete vurdering.
Konstateres det under sygefraværet, at du aldrig vil blive arbejdsdygtig igen, kan dette begrunde en opsigelse, også selv om fraværet på dette tidspunkt kun har været kortvarigt.
Et markant sygdomsmønster – mange korte og udokumenterede sygeperioder – kan også efter omstændighederne begrunde en opsigelse.
I tilfælde som det sidstnævnte kan en forudgående advarsel være af betydning for den senere vurdering af afskedigelsens berettigelse, men generelt må det siges at savne mening at give advarsler pga. sygefravær.
Den såkaldte „120-dages regel“ (der gav arbejdsgiver mulighed for opsigelse med forkortet varsel efter 120 sygedage) blev i 1999 afskaffet på det offentlige område. Dette indebærer, at der ikke længere er mulighed for at opsige en medarbejder med forkortet varsel efter 120 sygedage, men arbejdsgiver kan godt vælge fortsat at bruge 120 sygedage som en „tommelfingerregel“ for, hvornår afskedigelse efter langvarig sygdom tages op til vurdering.
Begrundelse og partshøring Begrundelsen skal indeholde de faktiske oplysninger om sygefraværsperioder. Da der indgår et skøn i afgørelsen, skal der derudover angives de hovedhensyn, der ligger bag, herunder vurderingen af hvor generende fraværet er for udførslen af arbejdsopgaverne, og hvordan udsigten til genoptagelse af arbejdet er (jf. evt. lægeerklæring).
Partshøringen skal give dig mulighed for at kommentere oplysningerne om sygefraværet og om en eventuel lægeerklærings konklusion.
Begrebet „misligholdelse“ betyder, at du ikke overholder (ansættelses)aftalen og er ansvarlig herfor. Misligholdelse kan således forekomme i mange grader: fra mindre forseelser, som f.eks. at komme for sent en enkelt morgen, til de alvorlige forseelser, som f.eks. at tage af kassen eller udeblive fra arbejdet uden gyldig grund. Konsekvensen af misligholdelsen er tilsvarende forskellige: f.eks. påtale, advarsel, afskedigelse eller bortvisning. Konsekvensen skal stå i et passende forhold til misligholdelsens grovhed.
I de groveste misligholdelsestilfælde vil bortvisning kunne være konsekvensen. Det vil sige, at din arbejdsgiver ophæver ansættelsesforholdet uden varsel, hvilket bl.a. indebærer, at din løn stopper øjeblikkeligt. Om en misligholdelse er så grov, at den berettiger til bortvisning af di som medarbejder, er en konkret vurdering i hvert enkelt tilfælde. Selv om en række forhold generelt vurderes som grove, kan der være situationer hvor der alligevel ikke er grundlag for en bortvisning.
Det kan f.eks. være, fordi din arbejdsgiver tidligere har accepteret tilsvarende forhold, eller at der ikke er reageret straks over for misligholdelsen. Omvendt kan mindre alvorlige forseelser berettige til bortvisning, hvis f.eks. din arbejdsgiver forinden i en advarsel har præciseret, at konsekvensen af en sådan forseelse vil være bortvisning.
En forudgående advarsel vil generelt have betydning ved vurdering af en bortvisnings berettigelse, men i særligt grove misligholdelsestilfælde vil en forudgående advarsel ikke være en betingelse for bortvisning.
Det bevismæssige grundlag skal selvsagt være sikkert, inden der skrides til bortvisning. Viser det sig efterfølgende, at der ikke var grundlag for bortvisningen, skal arbejdsgiver betale en erstatning til dig. Hvis en afskedigelse med normalt varsel ville have været berettiget, vil erstatningen for uberettiget bortvisning normalt svare til lønnen i den pågældendes opsigelsesperiode.
Er der heller ikke grundlag for en afskedigelse med normalt varsel, kan der derudover rejses krav om godtgørelse for usaglig afsked, jf. overenskomstens regler herom. Også forud for en bortvisning skal der foretages partshøring af dig. Selv om en situation umiddelbart fremstår som en klar grov misligholdelse, kan det ikke udelukkes, at sagen forholder sig anderledes, end det umiddelbart ser ud til.
En partshøring, inden den endelige beslutning om bortvisning, har til formål at sikre, at sagen er ordentligt belyst, inden der skrides til en så alvorlig sanktion som bortvisning. Betingelsen om, at en bortvisning skal ske straks, er opfyldt, hvis partshøringen er iværksat hurtigst muligt efter misligholdelsen, selv om selve bortvisningen først sker senere efter høringen.
Partshøringen vil evt. kunne foretages mundtligt eller, hvis den foretages skriftligt, med en ganske kort frist.
Begrundelse og partshøring Begrundelsen skal indeholde en redegørelse for de faktiske forhold, der ligger til grund for den påtænkte bortvisning, samt en redegørelse for at forholdet gør den pågældende uegnet til fortsat ansættelse. Der skal også henvises til de relevante retsregler og redegøres for det bevismæssige grundlag.
Partshøringen skal give dig mulighed for at kommentere de faktisk forhold, der ligger til grund for den påtænkte bortvisning og din arbejdsgivers vurdering heraf. I en bortvisningssag kan svarfristen være kort.
Hvis du afskediges med begrundelse i arbejdsgivers forhold, kan begrundelsen eksempelvis være arbejdsmangel eller besparelser. Arbejdsmangel eller besparelser kan opstå som følge af flere forhold såsom bortfald af bevillinger, fald i antal af studerende eller faldende ordretilgang. Men også omlægninger, der medfører indskrænkning eller bortfald af bestemte arbejdsfunktioner, kan føre til arbejdsmangel.
I en situation hvor arbejdspladsen skal reducere antallet af medarbejdere på grund af arbejdsmangel eller besparelser, vil det være forholdende på afskedigelsestidspunktet, der er afgørende for, om en afskedigelse er rimelig.
En afskedigelse kan i nogle tilfælde forhindres, hvis tillidsrepræsentanten eller i fald der ikke er en sådan, en konsulent i Dansk Psykolog Forening, kan overbeviser ledelsen om, at der ikke er et rimeligt grundlag for at afskedige, at der eksempelvis er en ledig stilling i virksomheden, som du kan varetage - eventuelt med noget kompetenceudvikling.
Ved omstruktureringer mv. skal man være særlig opmærksom på om der er tale om "væsentlige vilkårsændringer" i Funktionærlovens forstand.Væsentlige vilkårsændringer kan f.eks. være ændringer i arbejdstiden og eventuelle lønmæssige konsekvenser såsom bortfald af arbejdstidsbestemte tillæg, bortfald af funktionstillæg, hvis funktionstillæg ophører og lign.
Ved væsentlige vilkårsændringer skal disse varsles med det individuelle opsigelsesvarsel. Hermed kan det i realiteten sammenlignes med en opsigelse, hvor man så kan vælge at lade sig genansætte på de nye vilkår.
I nogle tilfælde vil arbejdsgiveren få den ansatte til at fravige opsigelsesvarslet, dvs. acceptere de ændrede vilkår på et tidligere tidspunkt, end varslet muliggør.I nogle situationer vil dette naturligvis også kunne være en fordel for den ansatte, hvis f.eks. de nye arbejdsbetingelser passer bedre end de nuværende.I sådanne situationer kan eventuelle tillæg først bortfalde i henhold til det individuelle varsel. Derudover kan man i disse situationer overveje at tilbyde et engangsbeløb eller et midlertidigt tillæg begrundet i den berørtes fleksibiliet.Retur til top.
Virksomhedsoverdragelse sker, når en virksomhed eller dele af en virksomhed overdrages til en ny virksomhed.Da virksomhedsoverdragelse kan have store konsekvenser for medarbejderne er der en lov om det: Lov om virksomhedsoverdragelse. Den sikre blandt andet, at den nye arbejdsgiver ikke får bedre rettigheder end din tidligere arbejdsgiver, hvilket typisk betyder, at dine ansættelsesvilkår ikke umiddelbart ændres. Det vil sige, at du i den nye virksomhed kan fortsætte på samme løn- og ansættelsesvilkår, og at du som udgangspunkt fortsat skal arbejde med uændrede arbejdsgaver/inden for samme arbejdsområde.For at du kan indrette dig på en ændring af virksomheden har din nuværende arbejdsgiver pligt til i rimelig tid at gøre dig opmærksom på, at virksomheden/den afdeling af virksomheden, som du arbejde i, overdrages.Du kan godt blive opsagt i forbindelse med virksomhedsoverdragelse. Men arbejdsgiveren skal bevise, at opsigelsen er begrundet i økonomiske, tekniske eller organisatoriske forhold. Hvis opsigelsen skyldes andre forhold vil der være tale om en uretmæssig opsigelse, som foreningen kan forfølge.Foreningen anbefaler, at du kontakter os, så snart du skulle få oplysning om, at din arbejdsplads skal virksomhedsoverdrages. Foreningen vil kunne bistå dig med råd og vejledning i forbindelse med overdragelsen. Herudover kan vi sikre, at evt. ændringer i dit ansættelsesforhold sker efter de regler, der findes på området. Retur til top.
Hvis du bliver sagt op af din arbejdsgiver gælder der de opsigelsesvarsler, som følger af Funktionærloven. Dit opsigelsesvarsel er afhængigt af, hvor længe du har været ansat. Jo længere tid, du har været op arbejdspladsen, jo længere varsel har du.
Ansættelsestid v. opsigelsen
Opsigelsesvarsel
Indtil 5 måneder
1 måned
Indtil 2 år & 9 måneder
3 måneder
Indtil 5 år & 8 måneder
4 måneder
Indtil 8 år & 7 måneder
5 måneder
Over 8 år & 7 måneder
6 måneder
Hvis der er aftalt prøvetid, er dit opsigelsesvarsel 14 dage i prøvetiden, som typisk er 3 måneder lang.
Der kan i din kontrakt være aftalt forlængede opsigelsesvarsler, men du kan aldrig stilles ringere end Funktionærlovens regler. Altså er en aftale om forkortede opsigelsesvarsler ikke gyldig.
Afskediges du af din arbejdsgiver og har du været ansat tilstrækkelig længe på arbejdspladsen, kan en fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a komme på tale. Hvorvidt du er berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse og størrelsen af godtgørelsen afhænger af hvor længe du har været ansat på virksomheden.
År ansat på virksomheden
Fratrædelsesgodtgørelse
0-11 år
Ingen § 2a godtgørelse
12-14 år
1 måneds løn
15-17 år
2 måneders løn
18 år og mere
3 måneders løn
KontraopsigelseGodtgørelsen er afhængig af, at det er din arbejdsgiver der opsiger ansættelsesforholdet. Finder du i opsigelsesperioden en anden stilling og kontraopsiger din nuværende stilling for at kunne starte i det nye job, vil du stadig have ret til fratrædelsesgodtgørelsen, så længe at du har været ansat i virksomheden tilpas længe til at opfylde kravet for godtgørelsen. UdbetalingGodtgørelsen udbetales samlet, og senest med din sidste løn fra ansættelsesstedet. Den beregnes af hele din faste løn og svarer til den almindelige løn plus pension. Godtgørelsen er skattepligtig, men der er skattefrihed på de første 8.000 kr. pr. år.Retur til top.