KONKURSSAGER

Hvad er procedurerne og hvordan er du stillet lønmæssigt i forbindelse med konkurs?

Mere om konkurssager

A-KASSE & LEDIGHED

Procedurer hvis du som lønmodtager bliver ledig som følge af afskedigelse, hjemsendelse, ophør af opgaver eller lignende.

Mere om a-kasse og ledighed

Det er vigtigt, at du kontakter foreningen, hvis du bliver afskediget eller føler dig afskedigelsestruet, så vi sammen kan vurdere, hvad der kan gøres i den konkrete situation.

Om en afskedigelse er rimeligt begrundet i enten din eller din arbejdsgivers forhold, vil altid være en konkret vurdering.

Offentlig ansættelse

Hvis DP finder, at en afskedigelse ikke er rimeligt begrundet, er der ifølge de offentlige overenskomster mulighed for at kræve sagen forhandlet med din arbejdsgiver.

En sådan forhandling kan muligvis afsluttes med et forlig, hvor vi og din arbejdsgiver aftaler de nærmere vilkår for din fratræden.

Sagen kan evt. videreføres ved et nævn/faglig voldgift, hvis man har været  ansat i mere end 5 måneder i staten og 8 måneder i regioner og kommuner.

Privat ansættelse

Hvis DP finder, at en afskedigelse ikke er rimeligt begrundet, og du har været uafbrudt ansat i den pågældende virksomhed i mindst 1 år, er der mulighed for en forhandling med henblik på evt. udbetaling af en godtgørelse/evt. en videreførelse af sagen ved domstolene.

Nedenfor følger en gennemgang i forbindelse med afskedigelse begrundet i den ansattes forhold og afskedigelse begrundet i virksomhedens forhold.

VIDSTE DU DET?

Folketinget har vedtaget at ophæve 70 års grænsen i forskelsbehandlingsloven pr. 1. januar 2016.

Det betyder at det derefter ikke længere er muligt i individuelle eller kollektive aftaler og overenskomster at kunne aftale at et ansættelsesforhold ophører, når en medarbejder fylder 70 år.

RELATEREDE SIDER

AFSKEDIGELSE BEGRUNDET I DEN ANSATTES FORHOLD

Advarsel

Advarsel

En afskedigelse skal være rimeligt/sagligt begrundet. Heri ligger også, at de problemer, der måtte ligge bag opsigelsen, er søgt løst på anden vis først. Der bør gives en advarsel før en opsigelse efterfølgende kan anses for saglig. Formålet med en advarsel er nemlig at gøre dig opmærksom på, at der er forhold, der er utilfredsstillende og skal ændres.

Kritikpunkterne skal gøres klart for dig og du skal have en rimelig frist til at forbedre forholdene. Det skal også fremgå af advarslen, hvad konsekvensen er, hvis kravene i advarslen ikke opfyldes.

Du skal have mulighed for at kommentere indholdet i den påtænkte advarsel, inden den gives. Der skal med andre ord foretages partshøring. Herved er der mulighed for, at eventuelle misforståelser kan ryddes af vejen, og at ledelsen kan høre medarbejderens syn på kritikken.

Partshøringen kan godt foregå mundtligt ved et møde, men i så fald bør der udarbejdes et referat, hvor dine synspunkter fremgår. Det må dog anbefales, at partshøringen foregår skriftligt.

Ved tjenstlige samtaler/”advarselssamtaler” har du ret til at medbringe en bisidder, f.eks. din tillidsrepræsentant.

En advarsel har kun en begrænset levetid. Hvor lang tid der går, inden en advarsel mister sin virkning, afhænger af karakteren af advarslen. Men selv mere alvorlige advarsler forældes efter 1-2 år. En advarsel mister også sin virkning, hvis din arbejdsgiver ikke følger advarslen op.

Inden for det private område skal en afskedigelse også være rimmeligt/sagligt begrundet, dog er der ingen pligt til at høre den pågældende medarbejder om grundlaget for advarslen. Denne høringspligt gælder kun inden for det offentlige område.

Hvis du skulle blive indkaldt til en tjenestelig samatle/advarselssamtale, bør du altid overveje at kontakte foreningen.

Uegnethed

Uegnethed

Hvis du er uegnet til at udføre arbejdet, kan en opsigelse være rimeligt begrundet.

Din arbejdsgiver kan stille krav til kvaliteten af arbejdet, at det udføres til den aftalte tid osv. Men kravene skal selvfølgelig være rimelige, og din arbejdsgiver er forpligtet til løbende at anvende sin ledelsesret ved at følge op på din opgavevaretagelse, hvis der er grund hertil.

Heri ligger også, at der skal være mulighed for nødvendig efteruddannelse, tid til omstilling m.v.

Ved utilfredshed med arbejdsindsatsen vil en forudgående advarsel være afgørende, hvis din arbejdsgiver senere skal kunne dokumentere, at du har haft mulighed for at rette op på forholdene.

Begrundelse og partshøring

I begrundelsen for afskedigelsen skal arbejdsgiver redegøre for de forhold, der er utilfredsstillende, samt redegøre for vurderingen af betydningen af uegnetheden.

Ved uegnethed skal der ikke alene høres over sagens faktiske omstændigheder, men også over din arbejdsgivers skøn og vurderinger.

Samarbejdsvanskeligheder

Samarbejdsvanskeligheder

Samarbejdsproblemer kan være en rimelig grund til afskedigelse, men det forudsætter, at der er tale om alvorligere problemer, der ikke har kunnet løses på lempeligere vis end ved afsked.

Samarbejdsproblemer kan dække over en bred vifte af problemer i det daglige samarbejde, der er kendetegnet ved, at de har stået på i en periode, er konstante eller jævnligt tilbagevendende og er belastende for samarbejdet og udførelsen af arbejdsopgaverne. Problemerne kan være i relationen til en eller flere kolleger, til chefen, samarbejdspartnere m.v.

Ved samarbejdsproblemer har din arbejdsgiver en særlig anledning til at sørge for, at du er fuldt ud klar over den utilfredshed, der er, og hvad en manglende forbedring af samarbejdsrelationerne kan have af konsekvenser. Ved vurderingen af en afskedigelses rimelighed vil det derfor have betydning, om der er givet en forudgående advarsel, og om problemerne er søgt løst på anden vis først, f.eks. ved samtaler, ændring af samarbejdsrelationer, inddragelse af ekstern bistand eller lignende.

Ved afskedigelse på grund af samarbejdsvanskeligheder vil a-kassen muligvis bede om en nærmere redegørelse for at vurdere, om der er tale om „selvforskyldt ledighed“. Det kan i denne sammenhæng have betydning, hvad der mere præcist står i begrundelsen, om DP har været inddraget, og hvad der står i et evt. forhandlingsreferat. Det anbefales derfor at kontakte sekretariatet tidligt i forløbet.

Begrundelse og partshøring

Begrundelsen skal indeholde en redegørelse for samarbejdsproblemerne samt myndighedens vurdering af betydningen af disse samarbejdsvanskeligheder.

Ved afskedigelse begrundet i samarbejdsvanskeligheder gælder at der ikke alene skal høres over sagens faktiske omstændigheder, men også over din arbejdsgivers skøn og vurderinger.

Sygdom

Sygdom

Hvornår en afskedigelse på grund af sygefravær er rimeligt begrundet, beror på en konkret vurdering. Et langvarigt sygefravær kan udgøre en rimelig grund, især når det udgør en særlig belastning for din arbejdsplads. Mulighederne for snarlig genoptagelse af arbejdet, din anciennitet og om sygdommen er forårsaget af arbejdet, er bl.a. omstændigheder, der skal inddrages i den konkrete vurdering.

Konstateres det under sygefraværet, at du aldrig vil blive arbejdsdygtig igen, kan dette begrunde en opsigelse, også selv om fraværet på dette tidspunkt kun har været kortvarigt.

Et markant sygdomsmønster – mange korte og udokumenterede sygeperioder – kan også efter omstændighederne begrunde en opsigelse.

I tilfælde som det sidstnævnte kan en forudgående advarsel være af betydning for den senere vurdering af afskedigelsens berettigelse, men generelt må det siges at savne mening at give advarsler pga. sygefravær.

Den såkaldte „120-dages regel“ (der gav arbejdsgiver mulighed for opsigelse med forkortet varsel efter 120 sygedage) blev i 1999 afskaffet på det offentlige område. Dette indebærer, at der ikke længere er mulighed for at opsige en medarbejder med forkortet varsel efter 120 sygedage, men arbejdsgiver kan godt vælge fortsat at bruge 120 sygedage som en „tommelfingerregel“ for, hvornår afskedigelse efter langvarig sygdom tages op til vurdering.

Begrundelse og partshøring

Begrundelsen skal indeholde de faktiske oplysninger om sygefraværsperioder. Da der indgår et skøn i afgørelsen, skal der derudover angives de hovedhensyn, der ligger bag, herunder vurderingen af hvor generende fraværet er for udførslen af arbejdsopgaverne, og hvordan udsigten til genoptagelse af arbejdet er (jf. evt. lægeerklæring).

Partshøringen skal give dig mulighed for at kommentere oplysningerne om sygefraværet og om en eventuel lægeerklærings konklusion.

Grov misligholdelse/bortvisning

Grov misligholdelse/bortvisning

Begrebet „misligholdelse“ betyder, at du ikke overholder (ansættelses)aftalen og er ansvarlig herfor. Misligholdelse kan således forekomme i mange grader: fra mindre forseelser, som f.eks. at komme for sent en enkelt morgen, til de alvorlige forseelser, som f.eks. at tage af kassen eller udeblive fra arbejdet uden gyldig grund. Konsekvensen af misligholdelsen er tilsvarende forskellige: f.eks. påtale, advarsel, afskedigelse eller bortvisning. Konsekvensen skal stå i et passende forhold til misligholdelsens grovhed.

I de groveste misligholdelsestilfælde vil bortvisning kunne være konsekvensen. Det vil sige, at din arbejdsgiver ophæver ansættelsesforholdet uden varsel, hvilket bl.a. indebærer, at din løn stopper øjeblikkeligt. Om en misligholdelse er så grov, at den berettiger til bortvisning af di som medarbejder, er en konkret vurdering i hvert enkelt tilfælde. Selv om en række forhold generelt vurderes som grove, kan der være situationer hvor der alligevel ikke er grundlag for en bortvisning.

Det kan f.eks. være, fordi din arbejdsgiver tidligere har accepteret tilsvarende forhold, eller at der ikke er reageret straks over for misligholdelsen. Omvendt kan mindre alvorlige forseelser berettige til bortvisning, hvis f.eks. din arbejdsgiver forinden i en advarsel har præciseret, at konsekvensen af en sådan forseelse vil være bortvisning.

En forudgående advarsel vil generelt have betydning ved vurdering af en bortvisnings berettigelse, men i særligt grove misligholdelsestilfælde vil en forudgående advarsel ikke være en betingelse for bortvisning.

Det bevismæssige grundlag skal selvsagt være sikkert, inden der skrides til bortvisning. Viser det sig efterfølgende, at der ikke var grundlag for bortvisningen, skal arbejdsgiver betale en erstatning til dig. Hvis en afskedigelse med normalt varsel ville have været berettiget, vil erstatningen for uberettiget bortvisning normalt svare til lønnen i den pågældendes opsigelsesperiode.

Er der heller ikke grundlag for en afskedigelse med normalt varsel, kan der derudover rejses krav om godtgørelse for usaglig afsked, jf. overenskomstens regler herom. Også forud for en bortvisning skal der foretages partshøring af dig. Selv om en situation umiddelbart fremstår som en klar grov misligholdelse, kan det ikke udelukkes, at sagen forholder sig anderledes, end det umiddelbart ser ud til.

En partshøring, inden den endelige beslutning om bortvisning, har til formål at sikre, at sagen er ordentligt belyst, inden der skrides til en så alvorlig sanktion som bortvisning. Betingelsen om, at en bortvisning skal ske straks, er opfyldt, hvis partshøringen er iværksat hurtigst muligt efter misligholdelsen, selv om selve bortvisningen først sker senere efter høringen.

Partshøringen vil evt. kunne foretages mundtligt eller, hvis den foretages skriftligt, med en ganske kort frist.

Begrundelse og partshøring

Begrundelsen skal indeholde en redegørelse for de faktiske forhold, der ligger til grund for den påtænkte bortvisning, samt en redegørelse for at forholdet gør den pågældende uegnet til fortsat ansættelse. Der skal også henvises til de relevante retsregler og redegøres for det bevismæssige grundlag.

Partshøringen skal give dig mulighed for at kommentere de faktisk forhold, der ligger til grund for den påtænkte bortvisning og din arbejdsgivers vurdering heraf. I en bortvisningssag kan svarfristen være kort.

AFSKEDIGELSE BEGRUNDET I VIRKSOMHEDENS FORHOLD

Arbejdsmangel

Arbejdsmangel

Hvis du afskediges med begrundelse i arbejdsgivers forhold, kan begrundelsen eksempelvis være arbejdsmangel eller besparelser. Arbejdsmangel eller besparelser kan opstå som følge af flere forhold såsom bortfald af bevillinger, fald i antal af studerende eller faldende ordretilgang. Men også omlægninger, der medfører indskrænkning eller bortfald af bestemte arbejdsfunktioner, kan føre til arbejdsmangel.

I en situation hvor arbejdspladsen skal reducere antallet af medarbejdere på grund af arbejdsmangel eller besparelser, vil det være forholdende på afskedigelsestidspunktet, der er afgørende for, om en afskedigelse er rimelig.

En afskedigelse kan i nogle tilfælde forhindres, hvis tillidsrepræsentanten eller i fald der ikke er en sådan, en konsulent i Dansk Psykolog Forening, kan overbeviser ledelsen om, at der ikke er et rimeligt grundlag for at afskedige, at der eksempelvis er en ledig stilling i virksomheden, som du kan varetage – eventuelt med noget kompetenceudvikling.

Væsentlige vilkårsændringer

Væsentlige vilkårsændringer

Ved omstruktureringer mv. skal man være særlig opmærksom på om der er tale om “væsentlige vilkårsændringer” i Funktionærlovens forstand.
Væsentlige vilkårsændringer kan f.eks. være ændringer i arbejdstiden og eventuelle lønmæssige konsekvenser såsom bortfald af arbejdstidsbestemte tillæg, bortfald af funktionstillæg, hvis funktionstillæg ophører og lign.

Ved væsentlige vilkårsændringer skal disse varsles med det individuelle opsigelsesvarsel. Hermed kan det i realiteten sammenlignes med en opsigelse, hvor man så kan vælge at lade sig genansætte på de nye vilkår.

I nogle tilfælde vil arbejdsgiveren få den ansatte til at fravige opsigelsesvarslet, dvs. acceptere de ændrede vilkår på et tidligere tidspunkt, end varslet muliggør.

I nogle situationer vil dette naturligvis også kunne være en fordel for den ansatte, hvis f.eks. de nye arbejdsbetingelser passer bedre end de nuværende.

I sådanne situationer kan eventuelle tillæg først bortfalde i henhold til det individuelle varsel. Derudover kan man i disse situationer overveje at tilbyde et engangsbeløb eller et midlertidigt tillæg begrundet i den berørtes fleksibiliet.

Virksomhedsoverdragelse

Virksomhedsoverdragelse

Virksomhedsoverdragelse sker, når en virksomhed eller dele af en virksomhed overdrages til en ny virksomhed.

Da virksomhedsoverdragelse kan have store konsekvenser for medarbejderne er der en lov om det: Lov om virksomhedsoverdragelse. Den sikre blandt andet, at den nye arbejdsgiver ikke får bedre rettigheder end din tidligere arbejdsgiver, hvilket typisk betyder, at dine ansættelsesvilkår ikke umiddelbart ændres. Det vil sige, at du i den nye virksomhed kan fortsætte på samme løn- og ansættelsesvilkår, og at du som udgangspunkt fortsat skal arbejde med uændrede arbejdsgaver/inden for samme arbejdsområde.

For at du kan indrette dig på en ændring af virksomheden har din nuværende arbejdsgiver pligt til i rimelig tid at gøre dig opmærksom på, at virksomheden/den afdeling af virksomheden, som du arbejde i, overdrages.

Du kan godt blive opsagt i forbindelse med virksomhedsoverdragelse. Men arbejdsgiveren skal bevise, at opsigelsen er begrundet i økonomiske, tekniske eller organisatoriske forhold. Hvis opsigelsen skyldes andre forhold vil der være tale om en uretmæssig opsigelse, som foreningen kan forfølge.

Foreningen anbefaler, at du kontakter os, så snart du skulle få oplysning om, at din arbejdsplads skal virksomhedsoverdrages. Foreningen vil kunne bistå dig med råd og vejledning i forbindelse med overdragelsen. Herudover kan vi sikre, at evt. ændringer i dit ansættelsesforhold sker efter de regler, der findes på området.

Opsigelsesvarsel

Opsigelsesvarsel

Dit opsigelsesvarsel er afhængigt af, om du selv siger op, eller om du bliver afskediget af din arbejdsgiver.

Hvis du selv siger op

Hvis du selv vil sige din stilling op, har du 1 måneds opsigelse. Der kan dog være aftalt prøvetid i din kontrakt, og i så tilfælde kan du sige op med 1 dags varsel inden for prøvetiden, som typisk er 3 måneder lang. Ofte er det specifikt aftalt, at der et gensidigt opsigelsesvarsel på 14 dage.

Du skal aflevere din opsigelse inden udgangen af den måneden før, du vil stoppe på arbejdet. Hvis du vil sige op, så du stopper på dit arbejde fra og med 1. maj, skal opsigelsen være indgivet senest den 31.marts.

Du skal blot aflevere opsigelsen inden dagens udløb, og den skal afleveres til din nærmeste leder. Hvis din nærmeste leder ikke er at træffe, skal du gå til den overordnede leder.

Det er dit ansvar at sikre, at opsigelsen når rettidigt frem. Derfor er det altid bedst at aflevere din opsigelse personligt til din leder. Du bør aflevere opsigelsen skriftligt, så der bagefter ikke er tvivl om, hvad du har sagt.

Du kan også sende den pr. mail eller pr. post. Sørg dog altid i disse tilfælde for god ordens skyld at få en bekræftelse på, at opsigelsen er modtaget af din leder.

Hvis du bliver opsagt

Hvis du bliver sagt op af din arbejdsgiver gælder der de opsigelsesvarsler, som følger af Funktionærloven. Dit opsigelsesvarsel er afhængigt af, hvor længe du har været ansat. Jo længere tid, du har været op arbejdspladsen, jo længere varsel har du.

Opsigelsesvarsel ifølge funktionærloven

Ansættelsestid ved opsigelsen Opsigelsesvarsel
Indtil 5 måneder 1 måned
Indtil 2 år og 9 måneder 3 måneder
Indtil 5 år og 8 måneder 4 måneder
Indtil 8 år og 7 måneder 5 måneder
Over 8 år og 7 måneder 6 måneder

Hvis der er aftalt prøvetid, er dit opsigelsesvarsel 14 dage i prøvetiden, som typisk er 3 måneder lang.

Der kan i din kontrakt være aftalt forlængede opsigelsesvarsler, men du kan aldrig stilles ringere end Funktionærlovens regler. Altså er en aftale om forkortede opsigelsesvarsler ikke gyldig.

Opsigelsesperioden

Opsigelsesperioden

Når du bliver opsagt fra dit job, har du pligt til at møde på arbejde som normalt. Du har ret til nødvendig frihed i forbindelse med jobsøgning, det betyder at du kan gå til samtaler i arbejdstiden, på betingelse af at du tager nødvendigt hensyn til arbejdet, og i praksis søger at lægge samtaler på tidspunkter der er til mindst gene for din arbejdsgiver.

Fritstilling:
Fritstilling i opsigelsesperioden forudsætter, at du har en aftale med din arbejdsgiver herom. En sådan aftale vil vi gerne forsøge at forhandle for dig. En hel del arbejdsgivere ønsker dog ikke at medvirke til fritstilling.

Opnår du en fritstilling betyder det at du ikke skal møde på arbejde og at du i hele perioden får din normale løn. Din arbejdsgiver kan ikke kalde dig tilbage på arbejde og trække fritstilllingen tilbage.

Tabsbegrænsningspligt:
Du har pligt til at søge arbejde, for at begrænse din arbejdsgivers udgift til løn.

Får du andet arbejde i din fritstillingsperiode har din gamle arbejdsgiver ret til at modregne i lønnen, når du har været fritstillet i tre måneder, den såkaldte minimalerstatning. Påbegynder du selvstændig virksomhed, vil du normalt ikke have krav på løn ud over minimalerstatningen. Dette gælder også selv om du ikke har nogen fortjeneste eller omsætning, da arbejdet med at starte en virksomhed op, betragtes som en investering og lønnen er umulig at fastsætte.

Selv om du ikke har pligt til at arbejde, har du visse forpligtelser over for din arbejdsgiver i fritstillingsperioden:

Loyalitetspligt:
Uanset fritstillingens længde har din arbejdsgiver ret til at stoppe lønnen omgående, såfremt du påtager dig arbejde for en konkurrent. Det samme er tilfældet hvis du på anden måde opfører dig illoyalt.

Ferie:
Når du er fritstillet, har du – medmindre andet aftales med din arbejdsgiver – pligt til at afholde al den ferie, der inkl. varsel kan rummes indenfor dit opsigelsesvarsel.

Mindre end 3 måneders opsigelse:
Har du mindre end 3 måneders opsigelse, skal du afholde din restferie på 10 dage.

Mere end 3 måneders opsigelse:
Har du mere end 3 måneders opsigelse, skal du afholde din hovedferie (15 dage), hvis du har et opsigelsesvarsel på minimum 3 måneder og 15 dage.

Nyt arbejde:
Får du nyt arbejde, så du ikke kan nå at holde ferien i fritstillingsperioden, skal du have indsat feriepengene på feriekonto. Dette gælder dog ikke, hvis din arbejdsgiver ikke kan modregne i din nye løn.

Fratrædelsesgodtgørelse

Fratrædelsesgodtgørelse

Afskediges du af din arbejdsgiver og har du været ansat tilstrækkelig længe på arbejdspladsen, kan en fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a komme på tale. Hvorvidt du er berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse og størrelsen af godtgørelsen afhænger af hvor længe du har været ansat på virksomheden.

Fratrædelsesgodtgørelsen beregnes af hele din faste løn og svarer til den almindelige løn plus pension. Der beregnes ikke feriegodtgørelse. Godtgørelsen er skattepligtig, men der er skattefrihed på de første 8.000 kr. pr. år.

Godtgørelse ifølge funktionærlovens § 2a

Antal år ansat på virksomheden Fratrædelsesgodtgørelse
0 – 11 år Ingen § 2a godtgørelse
12 – 16 år 1 månedes løn
17 år og mere 3 måneders løn

Kontraopsigelse

Godtgørelsen er afhængig af, at det er din arbejdsgiver, der opsiger ansættelsesforholdet. Finder du i opsigelsesperioden en anden stilling og kontraopsiger din nuværende stilling for at kunne starte i det nye job, vil du stadig have ret til fratrædelsesgodtgørelsen, hvis du har været ansat i virksomheden tilpas længe til at opfylde kravet for godtgørelsen.

Godtgørelse for urimelig opsigelse

Det er forholdene på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for vurderingen af rimeligheden af en opsigelse. Finder vi, at din opsigelse ikke er rimeligt begrundet i hverken dine eller din arbejdsgivers forhold, kan vi optage forhandling med din arbejdsgiver om en godtgørelse i henhold til funktionærlovens § 2b. Det kræver dog, at du har opnået en vis ansættelsesanciennitet. Du skal derfor have været ansat i 5 måneder i staten, 8 måneder i region/kommune og 12 måneder hos en privat arbejdsgiver, før du kan være berettiget til en godtgørelse for usaglig afsked.

Godtgørelsen fastsættes under hensyn til din ansættelsestid og sagens øvrige omstændigheder.

Godtgørelsen sidestilles ikke med løn og tillægges derfor ikke feriegodtgørelse.

Udbetaling

Godtgørelsen udbetales samlet, og senest med din sidste løn fra ansættelsesstedet. Den beregnes af hele din faste løn og svarer til den almindelige løn plus pension. Godtgørelsen er skattepligtig, men der er skattefrihed på de første 8.000 kr. pr. år.

Få inspiration, deltag i debatten og ‘synes godt om’ vores Facebookside.

Start med at skrive, og tryk Enter for at søge