Overenskomsterne OK11 og OK13 blev begge forhandlet i krisetider med resultater der indholdsmæssigt havde meget lidt at byde på. Samtidig viser beregninger at vi i perioden har haft en nulvækst i reallønnen og enkelte perioder med nedgang. De store overenskomster på det private arbejdsmarked skal forhandles i foråret 2014 og der er ingen tvivl om at resultatet herfra vil være en vigtig rettesnor for hvad vi kan forvente os af OK15. Lige nu tyder det på at der ved de private forhandlinger vil være plads til beskedne lønstigninger til de privatansatte og med meget lav inflation for tiden tales der om reallønsfremgang igen.

Vi vil her under opstille forskellige emner og stille spørgsmål der kan stimulere OK debatten i hele Dansk Psykolog Forening. Fortsat den nødvendige fokus på regulering ved OK15.

Der vil ved den kommende overenskomstforhandling fortsat være det nødvendige fokus på regulering af lønningerne. Vi har siden 2010 – og efter de store lønstigninger med 12,5 % henover den 3-årige periode ved OK08 og senest ved den sidste overenskomstindgåelse i 2013 – oplevet finanskrisens hærgen. Det har bl.a. ført til en periode med meget lav løn udvikling på det private arbejdsmarked. Denne lave lønudvikling er fortsat, men her sidst i perioden, har vi samtidig oplevet meget lave prisstigninger. Dermed er det foreløbig sat en stopper for reallønsfaldet og vi forventer at vi samlet set ved OK13 lykkes med at sikre reallønnen.
Tonerne ved overenskomstforhandlingerne på det private arbejdsmarked i foråret 2014 tyder nu på at der vil komme et resultat med beskedne reallønstigninger og dermed vil der igen være plads til lønudvikling til de offentligt ansatte.

Et hovedkrav til de kommende overenskomstforhandlinger må derfor igen være en bevarelse af reguleringsordningen i form af generelle stigninger på lønnen for dermed at sikre mest mulig af reallønnen. Og det betyder så – med de begrænsede midler der forventes at være til rådighed – at det bliver en vanskelig opgave at finde tilstrækkeligt med midler til opfyldelse af andre krav.

Skal mest mulig sikring af reallønnen forsat være hoved prioriteringen?

Basisskalaen

Ved OK08 blev begyndelseslønnen ændret fra trin 3 til trin 4 (trin 4 blev 2-årigt). Dette forbedrede startlønnen til de nyuddannede. Ved OK11 fik vi lidt større lønstigninger på trin 8 (øverste trin) end på de øvrige trin. Ved OK13 blev der ikke rørt ved basisskalaen. Vi møder fortsat kritik af den lave startløn, men samtidig er der også en del medlemmer der synes, at lønskalaen er for kort – især hvis der ikke forhandles tilstrækkeligt med tillæg ved de lokale lønforhandlinger. Dertil kommer, at der er mange arbejdsløse dimittender, og en højere startløn vil måske gøre dem mindre attraktive.

Skal vi arbejde for en generel forbedring af basisskalaen, eller skal vi satse på begyndelseslønnen?

Lokal løndannelse

Mellem 20 og 25 procent af Psykologernes aflønning sker ved den lokale løndannelse i form af tillæg for kvalifikationer og funktioner. Vi kan se af alle lønstatistikker, at vi henter mere ved det lokale forhandlingsbord end andre organisationer. Det har betydet at Psykologernes gennemsnitsløn gennem de sidste mange år er steget mere end gennemsnitslønningerne for akademikere generelt. Vi er de sidste 15 år gået fra at ligge markant under den akademiske gennemsnitsløn til nu at følge gennemsnitslønnen.

Men det er en kamp at få forhandlet løn lokalt. Vi og vores lokale tillidsrepræsentanter må dagligt kæmpe for at komme igennem med lønkrav og medlemmerne oplever det frustrerende at der ikke sættes pris på deres kvalifikationer.

Vi oplever mange utilfredsstillende situationer både ved nyansættelser og ved de årlige lønforhandlingerne. Men vi kan samtidig konstatere, at vi forsat har en marginal bedre lønudvikling end andre offentligt ansatte. Samtidig er det svært at forstille sig en afskaffelse af den lokale løndannelse – hvad skal erstatte den?

Så hvis lønsystemet skal forsætte som det er nu, er der så nogle forbedringer vi kan foreslå?

Skal vi foreslå modeller er endnu mere går efter definerede kvalifikationer, som f.eks. ph.d. uddannelser eller andre definerende uddannelser?

Skal vi gå efter definerede opgaver der tager udgangspunkt i arbejdspladsernes målsætninger der passer med sektorens behov?

Skal vi have pulje midler tilbage, velvidende, at puljerne vil tages fra de generelle lønstigninger?

Arbejdstid

Psykologer og øvrige akademiske medarbejdere har som udgangspunkt en arbejdstid svarende til 37 timer om ugen i gennemsnit set over en tre-måneders periode. De nuværende arbejdstidsregler giver ikke mange rettigheder til den enkelte psykolog og nogle psykologer oplever da også, at de bliver presset til at arbejde mere end 37 timer og til at udvise endog meget stor fleksibilitet og bl.a. skal arbejde på næsten alle mulige tidspunkter af døgnet.

I dag forsøger vi at fastholde arbejdsgiverne på, at arbejdstiden for akademikere omfattet af AC-fællesoverenskomsten primært bør ligge i daglig kontortid mellem kl. 8 og 18.

Indimellem hører vi fra medlemmer, der oplyser, at arbejdsgiverne ønsker at gøre brug af psykologerne på ”umage tidspunkter” uden ekstra betaling, f.eks. aften- eller weekendarbejde eller at psykologerne skal stå til rådighed for at blive tilkaldt.

Er det et udbredt problem, at psykologer bliver pålagt at arbejde på umage tidspunkter – aften, nat, weekend eller i tilkaldevagt og uden at få ekstra honorering eller har vi det godt med den nuværende fleksibilitet, forudsat at den sker efter lokal medindflydelse?

Mænd og barsel

På det offentlige område har fædre i dag ret til barsel i 2 uger i forbindelse med at barnet bliver født, 6 uger der er øremærket faderen, og mulighed for at yderligere 6 uger som faderen og moderen i fællesskab skal fordele mellem sig, i den såkaldte 6+6+6 ordning. Regeringen har jo besluttet at de alligevel ikke vil lave forslag om øremærket barsel til mænd, men skal vi holde os tilbage i fagforeningerne af den grund?

Skal vi rejse krav om mere end de nuværende 2 + 6 ugers øremærket barsel til mænd?

TR-vilkår

Ved overenskomstfornyelsen 2008 blev der i både staten, regionerne og kommunerne aftalt en forlængelse af opsigelsesvarslet for TR. Det betyder, at afskedigelse af en TR skal ske med den enkeltes individuelle opsigelsesvarsel tillagt tre måneder (Det forlængede varsel gælder ikke, hvis opsigelsen skyldes arbejdsmangel).

I kommunerne og regioner er det aftalt, at alle TR skal have funktionstillæg for varetagelse af TR-hvervet. Tillægsstørrelsen aftales lokalt.

Skal vi rejse krav om yderligere forbedring af TR’s vilkår ved OK-15? Hvis der skal rejses nye krav, hvad skal kravene så omhandle?

Skal vi over for statens arbejdsgivere rejse krav om, at TR har ret til funktionstillæg for TR-hvervet ligesom i kommuner og regioner?

Skal vi stille krav om normer for TR arbejdstid?

Skal vi stille krav om, at man kan få ret til frikøb til møder i fagforeningsbestyrelse m.m.?

Kompetenceudvikling/uddannelse

Der er i samfundet mere og mere fokus på kompetence udvikling men samtidig har vi flere og flere henvendelser fra medlemmer der oplever at det bliver sværere og sværere at få bevilget kurser efter eget ønske.

Så på trods af fokus på kompetenceudvikling er der i dag færre midler i den offentlige sektor og flere og flere midler til kompetence udvikling bruges til generel kompetenceudvikling, dvs. at den enkelte medarbejders egne ønsker er svære og svære at opfylde.

Skal vi stille krav om uddannelses pulje til den enkelte eller generelle pulje til efteruddannelse?

Seniorpolitik og –rettigheder

Ved OK11 blev der i kommuner indgået aftaler om seniorbonus. Bonussen kan anvendes til fridage, pension eller kontant bonus. I staten og regionerne er der ikke nogen aftale om seniorbonus.

Med bl.a. efterlønsreformen skal vi blive længere på arbejdsmarkedet. Spørgsmålet er derfor, om vi skal udbygge de eksisterende ordninger for sikre bedre vilkår for seniorerne.

Skal vi prioritere at afsætte overenskomstmidler til en eventuel forbedring af seniorrettighederne, når det må forventes at overenskomstrammen bliver meget lille?

Skal vi rejse kravet om seniorrettigheder på statens og regionernes område?

Lederområdet

I disse år oplever vi, at en del psykologer i lederstillinger som led i besparelsestiltag bliver gjort til teamledere, koordinatorer m.v. Det vil sige, at arbejdsgiverne ønsker at fjerne det ledelseslag, som psykologerne besad. Det er ikke tilfredsstillende, men svært at gøre ret meget ved, idet det er arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet – herunder bestemme hvem og hvor mange der skal være ledere.

Skal vi stille krav til ledelsen på psykologarbejdspladser eller til lederes stillinger? Hvilke krav skal vi stille?

Autorisationstillæg i staten

Autorisationstillægget er en væsentlig byggesten i psykologernes løndannelse. Tillægget er efterhånden vidt udbredt i især den offentlige sektor. I kommunerne er tillægget på PPR-området en del af overenskomsten. I regionerne har vi i psykiatrien forhåndsaftaler om tillægget med alle 5 regioner. Staten er for psykologernes vedkommende et mere heterogent arbejdsmarked, hvorfor forhandling af tillæg for autorisation ofte er arbejdspladsspecifikt. Alligevel kan vi se, at der på mange statslige arbejdspladser er kutyme for at yde tillæg for autorisation.

Universiteterne har deres egen stillingsstruktur med tilknyttet løndannelse, men skal vi rejse særlige krav om stillinger på universiteterne, der har et klinisk indhold?

Skal vi rejse krav om tillæg for autorisation inden for dele af statens område, hvis ja, på hvilke områder?

Pension

På statens område er pensionsprocenten 17,1, og i kommuner og regioner blev pensionsprocenten ved OK13 hævet til 17,82 i kommuner og 17,97 i regioner. Psykologer påbegynder typisk pensionsindbetaling, når de ansættes i første job i slutningen af 20’erne. Dette betyder, at medlemmerne pensionsmæssigt vil være dækket rimeligt ind, når de når pensionsalderen.

Skal der stilles krav om en generel forhøjelse af pensionsbidraget, der kan øge muligheden for en gradvis tilbagetrækning.

Skal der stilles krav om forhøjelse af pensionsbidragsprocenten i staten?

Personalepolitik/Attraktive psykologarbejdspladser

Personalepolitik dækker over mange ting, og kan både være et lokalt og et centralt anliggende. Lokalt på de enkelte arbejdspladser aftales typisk en række personalepolitikker – f.eks. om kompetenceudvikling, hjemmearbejde, sygefravær, seniorpolitik, trivsel og sundhed.

Der er ved tidligere overenskomstfornyelser aftalt forskellige personalepolitiske rammeaftaler og cirkulærer, der gælder for alle offentligt ansatte. Det er meningen, at disse rammeaftaler skal udfyldes lokalt. Der findes f.eks. generelle rammeaftaler om seniorpolitik, om socialt kapitel, om tele- og hjemmearbejde, m.fl.

Når personalepolitikkerne er gode og fungerer på de offentlige arbejdspladser, er det som oftest et resultat af en god indsats fra de lokale parter og ikke mindst af et godt samarbejde mellem TR og ledelsen. De gode resultater skyldes sjældent de centrale personalepolitiske aftaler og hensigtserklæringer.

Er der særlige temaer eller krav på det personalepolitiske felt, som vi skal forsøge at fremme ved OK-15?

Kan vi stille krav der øger balancen mellem arbejdstid og opgavemængden?

Autorisationstillæg i øvrige psykolog stillinger i kommunerne.

Det er allerede aftalt i den kommunale overenskomst, at autoriserede psykologer i PPR skal tildeles et autorisationstillæg på 34.900 i grundbeløb.
For nogle af de opgaver som psykologerne løser indenfor servicelovens rammer kræver samme lovgivning, at de udføres af en autoriseret psykolog. Spørgsmålet er derfor, om dette lægger op til, at vi kan komme igennem med autorisationstillæg eller en slags klinikertillæg til denne gruppe medlemmer.

Er tiden moden til, at vi ved OK15 stiller forslag om, at dette tillæg udvides til at omfatte alle kommunalt ansatte psykologer?

Særligt for Universitetsområdet

Når ansatte ved universiteterne i de tidsbegrænsede Phd. og Adjunkt stillinger, bliver syge, er der en bestemmelse i overenskomsten, der giver universitetet mulighed for, men ikke har pligt til, at forlænge ansættelsen med et tidsrum svarende til den tid den pågældende har været fraværende pga. sygdom.

Dermed åbnes der mulighed for, at den pågældende kan nå at gøre sit forløb færdigt, med den tid der oprindeligt var afsat til det. I praksis bliver denne bestemmelse brugt meget lidt og mange oplever, at der ikke gives den ekstra tid. Det er ekstra svært at opnå forlængelsen, hvis der er flere på hinanden følgende sygemeldinger.

Skal vi stille krav om at disse bestemmelser forbedres, så universiteterne ikke længere selv kan vælge om ansættelsen skal forlænges efter længere tids sygdom?

Når Ph.d.’ere og adjunkter bliver gravide i slutningen af deres forløb, bliver deres uddannelsesforløb håndteret som en traditionel tidsbegrænset ansættelse, så de kun har ret til løn under barsel til og med afslutningen på deres forløb.
Efter deres barsel er afsluttet, har de ret til at få deres ansættelse forlænget og til at genoptage deres ansættelse på universitetet og dermed at gøre ph.d.’en eller adjunktforløbet færdigt med fuld løn.

Skal vi stille krav om at barselsreglerne for ph.d.’er og adjunkter forbedres, så man også i slutningen af sit forløb har ret til fuld løn under barsel?

De ansatte på universiteterne har stillinger, der er sammensat af forskning og undervisning. Ofte er undervisningsforpligtelsen så stor, at det er svært for den enkelte at få den fornødne tid til at forske. Det betyder, at de ansatte arbejder over for at nå deres forpligtelser. Overarbejdet er så omfattende, at det udgør et stort arbejdsmiljøproblem, og universiteterne udbetaler ikke løn for dette overarbejde.

Skal vi arbejde for at forbedre arbejdstiden for de ansatte på universiteterne?

Psykologer der bliver ansat på universitetet og som allerede har deres autorisation, får så godt som aldrig et autorisationstillæg, heller ikke selv om de arbejder klinisk. Til sammenligning får bl.a. lægerne på universiteterne tillæg for klinisk arbejde.

Skal vi ved OK15 arbejde for et tillæg til de psykologer der arbejder klinisk?

Stadig flere ansættes i mange timer som eksterne lektorer på universiteterne, ikke som supplement til deres fuldtidsarbejde, men som en del af en samlet 37 timers arbejdsuge.

Skal vi stille krav om pension til eksterne lektorer?

Kvalitet og faglighed fremfor offentlig styrring gennem New Public Management m.v.

New Public Management og New Public Governance har gennem årene fået mere og mere vind i sejlene i den offentlige sektor. Disse ledelses- og styringsregimer gennemsyrer de offentlige organisationer og institutioner, og betyder, at de ansatte og opgaveløsningen i stadig stigende grad måles og vejes. Budgetterne er strammere end nogensinde, ydelser skæres til og registreres, og personalegruppernes faglighed og faglige repertoire begrænses og rammesættes mere og mere. Dette gælder i såvel kommuner, regioner som i stat.

Parallelt med styringsregimerne italesættes nu også tillidsreformer – en tankegang der handler om det modsatte af styring, nemlig at de offentligt ansattes faglighed skal have friere rammer og sættes mere fri. Medarbejderne skal mødes med mere tillid og mindre kontrol og styring. Det seneste skud på stammen er her den såkaldte mini-trepartsaftale. Aftalen som er indgået mellem regeringen, arbejdsgiverparterne og flertallet af de faglige organisationer skal i den kommende tid implementeres konkret på de enkelte offentlige arbejdspladser. Udover en frisættelse af de ansattes faglighed handler mini-trepartsaftalen desuden om at finde smartere, bedre og billigere måder at løse de offentlige opgaver på, eller sagt med andre ord at løse nogle opgaver billigere så der bliver råd til at løse flere og andre opgaver også.

Det er opfattelsen, at styringen af de offentligt ansatte ikke må intensiveres. Mere styring vil føre til yderligere forringelser for de ansatte og et endnu dårligere psykisk arbejdsmiljø. Alt for mange ansatte føler allerede at presset på dem er alt for stort, og for mange går ned med stress. Der er derimod behov for en frisættelse af fagligheden, og for mere fokus på kvalitet til borgere og brugere – måske gennem tillidstiltag og mini-trepartsarbejdet.

Hvordan kan New Public Management og styring af de ansatte erstattes med tillidsskabende initiativer? Og hvordan kan det ske i en overenskomstramme?

Skal der f.eks. rejses krav om forbedring af MED-rammeaftalen, sådan at medarbejderrepræsentanterne sikres større indflydelse på, hvordan den offentlige sektor udvikles samt brugen af faglige metoder i arbejdet?

Oplægget er godkendt af L&S den 4. marts 2014

RESSOURCER

Start med at skrive, og tryk Enter for at søge