Psykologisk tryghed: Et værn mod moralsk stress og skade

Publiceret 22.01.2025 Af Rikke Høgsted, cand.psych., specialist i psykoterapi og psykotraumatologi, autoriseret arbejdsmiljørådgiver samt forfatter til bl.a. ”Grundbog i belastningspsykologi” og ”Håndbog i Psykologisk Tryghed – Tør vi? Tør vi lade være?” Læsetid: 5 minutter

Fagkronik: Psykologisk tryghed er afgørende for at forebygge de faglige og etiske dilemmaer, der kan føre til moralsk stress – og i værste fald moralsk skade. Hvordan kan vi som fagfolk og ledere navigere i denne udfordring?

Fagkronikken er udtryk for skribentens egne erfaringer og holdninger.

Faglige dilemmaer og psykologisk tryghed
Professionelle, der arbejder i fagområder med høje etiske krav og komplekse beslutninger, konfronteres ofte med situationer, hvor værdier, regler og praksis kan kollidere. Når disse dilemmaer ikke kan diskuteres åbent, risikerer vi, at medarbejdere oplever moralsk stress – en tilstand, hvor der opstår ubehag, fordi man føler sig tvunget til at gå på kompromis med sine værdier (1).

Hvis denne stress bliver kronisk eller får alvorlige konsekvenser, kan den udvikle sig til moralsk skade, en dybere og mere varig tilstand, hvor den professionelle oplever at have svigtet sig selv eller sine kerneopgaver (2).

Nadja U. Prætorius introducerede allerede i 2007 begrebet moralsk stress i sin bog ”Stress – det moderne traume” (3). Hun beskriver, hvordan arbejdsrelateret stress kan opstå, når professionelle tvinges til at handle i strid med deres egne værdier og faglige etik, hvilket kan føre til alvorlige psykiske belastninger.

Lars Hedegaard Williams har i sin nyere forskning peget på, hvordan moralsk skade også er relevant i danske kontekster (4). Hans arbejde belyser, hvordan handlinger eller passivitet, der strider mod ens etiske principper, kan have langvarige psykologiske konsekvenser – en problemstilling, der kræver øget opmærksomhed på både arbejdspladsen og i samfundet generelt.

Begrebets historiske udvikling: Psykologisk tryghed
Psykologisk tryghed blev første gang beskrevet af Edgar H. Schein og Warren G. Bennis i 1960’erne som en atmosfære, hvor mennesker kan tage risici uden frygt for negative konsekvenser (5). Dette arbejde fokuserede på, hvordan tillid og åbenhed i grupper er nødvendige for at fremme læring og forandring.

Amy Edmondson videreudviklede begrebet i 1999 og definerede psykologisk tryghed som troen på, at man kan dele idéer, stille spørgsmål og indrømme fejl uden frygt for negative reaktioner (6). Hendes forskning viser, at teams med høj psykologisk tryghed ikke blot samarbejder bedre, men også lærer hurtigere af deres fejl.

I ”Teaming: How Organizations Learn, Innovate, and Compete in the Knowledge Economy” (7) uddyber Edmondson, hvordan dynamiske samarbejdsformer er nødvendige i komplekse miljøer. Senere, i ”The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth” (8), præsenterer hun konkrete strategier for at opbygge psykologisk tryghed i organisationer.

Moralsk skade: Hvordan opstår den?
Moralsk skade blev først grundigt beskrevet af psykiater Jonathan Shay i hans arbejde med Vietnam-veteraner. Begrebet dækker over en dyb psykologisk smerte, der opstår, når en person føler, at hans/hendes handlinger – eller mangel på handling – har brudt fundamentale værdier (9). Tre hovedsituationer kan føre til moralsk skade:

  1. At gøre noget, der strider mod egne værdier.
  2. At undlade at handle, når det var nødvendigt.
  3. At være vidne til eller opleve uretfærdighed eller skadelige handlinger.

Disse situationer kan underminere en persons selvbillede og skabe vedvarende skyld, skam eller vrede.

Fra moralsk skade til PTSD-lignende symptomer
Moralsk skade deler mange symptomer med PTSD, men deres årsager er forskellige. PTSD opstår typisk som følge af livstruende hændelser, mens moralsk skade udspringer af etiske konflikter, der truer ens værdier og identitet. Symptomer kan omfatte flashbacks, søvnløshed og en vedvarende følelse af isolation (10).

Psykologisk tryghed og den eksistentielle dimension
Når vi taler om psykologisk tryghed, handler det ikke kun om arbejdspladsens relationer og dynamikker, men også helt fundamentale aspekter af det at være menneske.  Vi har alle et grundlæggende behov for at høre til og føle os værdsatte i de fællesskaber, vi er en del af. Når trygheden er til stede, tør vi være ærlige og åbne – både over for os selv og andre – og det er netop her, vores kreativitet og potentiale får plads til at blomstre.

Tør vi lade være?
Undertitlen på ”Håndbog i Psykologisk Tryghed: ”Tør vi? Tør vi lade være?” er et forsøg på at skabe refleksion over de potentielle konsekvenser, det kan få at undlade at sige eller gøre noget over for risikoen for de konsekvenser, der kan have at sige eller gøre noget.  Mange fagfolk – både medarbejdere og ledere – skal dagligt forvalte et vigtigt ansvar for beslutningen, der kan få vidtrækkende konsekvenser for et andet menneske. Et forhold, der i bekendtgørelsen for psykisk arbejdsmiljø går under begrebet ”høje følelsesmæssige krav”. For med ansvar følger automatisk magt og med det – sat på spidsen – risikoen for at komme til at misbruge sin magt.

Psykologisk tryghed handler derfor ikke kun om at skabe et trygt og lærende arbejdsklima, der gør det muligt for arbejdsgrupper at skabe fagligt stærke løsninger sammen. Det handler i høj grad også om at skabe et sundt, sikkert og trygt psykisk arbejdsmiljø, der reducerer risikoen for udvikling af moralsk stress og skade.

Tør vi? Tør vi lade være?

Referencer

  1. Jameton, A. (1984). Nursing Practice: The Ethical Issues. Prentice-Hall.
  2. Shay, J. (1994). Achilles in Vietnam: Combat Trauma and the Undoing of Character. Scribner.
  3. Prætorius, N. U. (2007). Stress – det moderne traume. Dansk Psykologisk Forlag.
  4. Williams, L. H. (2023). Veteraner og moralsk skade. Dansk Institut for Internationale Studier (DIIS).
  5. Schein, E. H., & Bennis, W. G. (1965). Personal and Organizational Change Through
  6. Group Methods: The Laboratory Approach. Wiley.
  7. Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
  8. Edmondson, A. (2012). Teaming: How Organizations Learn, Innovate, and Compete in the Knowledge Economy. Jossey-Bass.
  9. Edmondson, A. (2018). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.
  10. Litz, B. T., et al. (2009). Moral injury and moral repair in war veterans: A preliminary model and intervention strategy. Clinical Psychology Review, 29(8), 695-706.

Nyhedsbrevet fra P

Tilmeld dig nyhedsbrevet fra P og få de seneste nyheder, forskning og psykologfaglige artikler. Du modtager nyhedsbrevet én gang om måneden.

Find mere om