Dansk Psykolog Forenings lønpolitik på det offentlige område 2018 til 2021

Dansk Psykolog Forening skal arbejde for flere lønkroner til psykologer trods trængte offentlige budgetter

Overenskomsten i 2018 på det offentlige område sikrer reallønnen i den kommende periode og fastholder lokal løndannelse, som en del af det offentlige lønsystem. Den lokale løndannelse giver mulighed for at honorere den enkelte medarbejders kvalifikationer og opgavevaretagelse, og er den lokale mulighed for at tilpasse lønnen efter henholdsvis medarbejderens kvalifikationer og arbejdspladsens forhold.

Det er fortsat en udfordring at komme igennem med vores krav om tillæg for autorisation og specialistfunktion. Vi prioriterer derfor også i denne periode vores krav om de klassiske kvalifikationstillæg for psykologerne, nemlig autorisationstillæg og specialisttillæg, mere i løn for specialkompetencer og specialfunktioner – som fx ledelse.

De første 4 år som nyuddannet psykolog er man sikret de centralt aftalte automatiske lønstigninger. Det betyder ikke, at man ikke kan få forhandlet løn lokalt i starten af ens karriere, hvis der er funktioner og kvalifikationer, der taler for det. Men vores primære fokus er løndannelse på sigt.

Krav til lokal løndannelse
Dansk Psykolog Forening vil arbejde for, at alle får tillæg for autorisation på kr. 34.900 kommuner (grundbeløb 31.3.2000), kr. 46.909 regioner (grundbeløb 31.3.2018) og kr. 43.800 staten (grundbeløb 31.3.2012), og for specialistuddannelse på kr. 48.500 (grundbeløb 31.3.2000) kommuner, 65.189 (grundbeløb 31.3.2018) i regioner og kr. 60.900 (grundbeløb 31.3.2012) i staten.

Vi vil kæmpe for at alle autorisations- og specialistgodkendte psykologer får de ovennævnte tillæg.

Vi mener, at kvalifikationstillæg skal have en vis størrelse for at give mening. Det er derfor vores anbefaling, at vi siger nej til tillæg under kr. 10.000 i årligt (grundbeløb 31.3.2000). I regioner svarer det til et årligt tillæg på kr. 13.500 (grundbeløb 31.3.2018) og i staten på kr. 12.800 (grundbeløb 31.3.2012).

Vi mener, at de individuelle kompetencer skal afspejles i lønnen. Det er vigtigt at slå fast, at aflønning af individuelle kompetencer ikke må erstatte aflønning efter formelle kompetencer, men kan supplere denne aflønning. Derudover er det vigtigt at få defineret præcist, hvad der gives løn for, og hvordan man kan opnå denne.

Har man særlige funktioner skal man have funktionsløn. Der skal naturligvis ske en vurdering af funktionen og vigtigheden af denne, men de fleste funktioner, der er defineret og tildelt en medarbejder, bør give et løntillæg.
I den forbindelse anbefales det at få funktionstillægget forhandlet på plads inden man påtager sig funktionen. Det kan være vigtigt også at få forhandlet/aftalt rammerne for udførelse af funktionen. Både i forhold til evt. kompetenceudvikling og arbejdstid.

Hvis der er uenighed om honoreringen er udgangspunktet, at arbejdsgiveren har ledelses- og fortolkningsretten. På det offentlige område kan sagen føres via tvistløsningssystemet. Psykologforeningens sekretariat skal inddrages i vurderingen og føre sagen. I vurderingen vil bl.a. indgå om funktionen ligger inden for for stillingsbeskrivelsen.

I forhold til lokal løndannelse er det begge parters ansvar, at det lokale lønsystem kommer til at fungere og der bør være en klar sammenhæng mellem løn og personalepolitik. Den lokale løndannelse skal understøtte både udvikling og kvalitet i det arbejde der udføres og den enkelte ansattes engagement og kvalitet i arbejdet.

Individuel lønafklarende samtale
Vi vil arbejde for at udbrede anvendelsen af individuelle lønafklarende samtaler. Hermed vil medlemmet få en direkte adgang til en dialog – forud for selve lønforhandlingen – med sin leder om hvordan vedkommendes kompetencer anvendes i arbejdet og afspejles i lønnen og lønudviklingen.

Aftaleretten vil fortsat ligge hos tillidsrepræsentanten.

Den lønafklarende samtale kan styrke det enkelte medlems deltagelse i løndannelsen. Lønsamtalen kan også bruges strategisk til fordel for fællesskabet. Samtalerne skal bruges aktivt til at understøtte åbenhed og ligestilling.

På arbejdspladser med tillidsrepræsentanter bør anvendelsen af lønafklarende samtaler drøftes i psykologgruppen, hvor fordele og ulemper opvejes – herunder balancerne mellem den kollektive og individuelle løndannelse. Det skal også afsøges, om ledelsen er indstillet på bruge individuelle lønafklarende samtaler.

På DP’s hjemmeside er der rådgivningsmateriale om lønsamtalen.

Lønudvikling via stillingsstruktur (special- og chefkonsulenter)
Lønudvikling via stillingsstruktur kan være en vej til at få en lønudvikling. DP arbejder for, at det bliver muligt for flere psykologer at besætte stillinger som fx special- og chefkonsulenter, hvor der er en højere lønindplacering end på den akademiske basislønskala.

Vagter/arbejde uden for normal arbejdstid
DP mener, at det skal honoreres, når psykologer arbejder udenfor normal arbejdstid eller indgår i vagtordninger.

Honoreringen skal afspejle de kvalifikationer og kompetencer, som psykologer bidrager med og lønniveauet for, hvad andre professionsgrupper med samme akademiske uddannelsesniveau får.

Honoreringen bør ske både med funktionstillæg og tid.

For at sikre foreningens politik kan der ikke forhandles om vagtaftaler uden, at der forud herfor er aftalt et mandat.

Sekretariatet skal inddrages i forhandlinger om arbejdstidsaftaler.

I regionerne sørger sekretariatet for, at der for vagtaftaler søges tilslutning i alle regioner på passende TR-niveau. I udgangspunktet hos foreningens fællestillidsrepræsentanter, idet det er vurderingen, at vagtaftalerne har afsmittende effekt mellem regioner.

Krav til løn til i lederstillinger
Formålet med lønsystemet er, at den enkelte leders kvalifikationer og opgavevaretagelse skal afspejles i lønnen. Udover den overenskomstmæssige løn bør de lokalt forhandlede tillæg prisfastsætte lederens ansvar, kompetencer, funktioner og præstationer.

Det er altid Dansk Psykolog Forenings mål at opnå den højest mulige løn til lederen – både i forbindelse med ny ansættelser og ved de årlige lønforhandlinger.

Lederens løn fastsættes ofte i forhold til andre lignende lederstillinger inden for området.

Vi mener, at der i lederstillingen – udover grundlønnen – samlet skal gives tillæg på mindst kr. 120.000 (31.3.2000), kr. 161.293 (31.3.2018), kr. 153.000 kroner (31.3.2012). Heraf skal der mindst gives et ledelsestillæg på kr. 50.000 (31.3.2000), kr. 67.205 (31.3.2018), kr. 64.000 (31.3.2012) eller minimum kr. 35.000 (31.3.2000) kr. 47.044 (31.3.2018), kr. 45.000 (31.3.2012) for faglig ledelse.

Ligestilling
Psykologforeningen skal arbejde for ligestilling i alle forhandlingerne og alle steder der arbejdes med løn. Derfor skal ligestillingsaspektet altid beskrives og tænkes med, når der forhandles løn og laves aftaler både individuelt og i fællesskab.

Et vigtigt element for at øge ligestillingen er at sikre åbenhed i løndannelse og løngennemsigtighed. Det er derfor vigtigt at understøtte ligestilling ved at anvende kønsopdelte lønstatistikker samt i praksis at anvende den lovbestemte adgang til at drøfte løn.

Dansk Psykolog Forening mener:

  • Psykologer, der nærmer sig eller er på sluttrin, bør have løntillæg.
  • Psykologens kvalifikationer og kompetencer udvikles og udvides løbende og dette skal danne grundlag for en tilsvarende lønudvikling.
  • At der skal gives løn for autorisation og specialistuddannelserne i alle psykologstillinger.
  • At specialpsykologer skal have løntillæg for de kompetencer de anvender i psykiatrien og at det skal gælde fra uddannelsens start.
  • At der skal gives løn for de formelle lederkompetencer samt tidligere opnået ledererfaring.
  • Psykologer i lederstillinger skal lønnes markant for deres ansvar.
  • At særlige funktioner skal honoreres.
  • At vagtordninger/arbejde uden for normal arbejdstid skal honoreres på et attraktivt niveau og derfor forhandles efter særlige rammer indtil andet aftales med bestyrelsen.
  • At der skal arbejdes med den individuelle løndannelse, så der kan skabes en reel mulighed for lønudvikling for psykologer og psykologledere.
  • At anvende individuelle lønafklarende samtaler, som et redskab i lønforhandlingen.
  • At anvende stillingsstruktur, som en vej til lønudvikling.
  • At vi vil bruge alle forhandlingsmuligheder i det lokale lønsystem omkring lokal løndannelse efter en konkret vurdering.
  • Ligestilling skal øges for psykologer og generelt i samfundet. En metode er at bruge åbenhed og sikre løngennemsigtighed.

 

Lønpolitikken er gældende for Dansk Psykolog Forenings forhandlinger, der udføres af tillidsrepræsentanter og sekretariatet. Lønpolitikken er vedtaget i Løn- og stillingsstrukturudvalget den 5. december 2019 og i foreningens bestyrelse den 29. januar 2020.

LØNPOLITIK FOR DANSK PSYKOLOG FORENING PÅ DET OFFENTLIGE OMRÅDE

For tillidsrepræsentanter (TR) er lønpolitikken et meget vigtigt redskab. Her er argumenterne for en række af de synspunkter, du fremfører under forhandlinger og f.eks. diskuterer med dine medlemmer på klubmøderne.

Som TR har du forhandlingskompetencen, men vi har som organisation, en forventning om, at du følger foreningens politik samt prioriterer indenfor rammerne af denne. Der skal naturligvis være plads til særstandpunkter på arbejdspladsen, men det må ikke være særstandpunkter, der kan påvirke foreningens samlede position i forhandlingerne.

Få inspiration, deltag i debatten og ‘synes godt om’ vores Facebookside.

Start med at skrive, og tryk Enter for at søge