Diversitet i rekruttering – et speciale om bias i rekruttering og anonymiserede jobinterviews

Vi har glædet os til at bidrage til specialepræsentationen med et organisationspsykologisk speciale om bias og diversitet i rekruttering, som vi har skrevet i samarbejde med Novo Nordisk.

Vi har længe interesseret os for diversitet og inklusion (D&I) og brænder for at være med til at skabe arbejdspladser med respekt, trivsel og lige muligheder. D&I har i stigende grad fået opmærksomhed på arbejdspladser, heriblandt hos Novo Nordisk. Det skyldes bl.a., at forskning peger på positive effekter af diversitet på performance, innovation etc. Man kan samtidig først drage nytte af diversitet på en arbejdsplads, hvis man også har inklusion. Rekruttering spiller en central rolle i at opnå diversitet, men denne er ifølge studier genstand for adskillige bias. Novo Nordisk eksperimenterede med flere D&I-løsninger, og vi var med, da anonymiserede jobinterviews blev udrullet i en pilot i Talent Acquisition Latin America (TA LATAM) med det formål at mindske bias i rekruttering.

Begrebet implicit bias spiller en central rolle i specialet og beskriver, at mennesket ubevidst attribuerer særlige kvaliteter eller mangel på kvaliteter til medlemmer af en særlig gruppe defineret af fx race eller køn. Diskrimination og manglende inklusion er derfor ikke altid bevidst, så hvordan kan vi ændre ubevidste processer?

Derudover står specialet på skuldrene af forskning, der har undersøgt, hvad effekterne af diversitet er i en arbejdsmæssig sammenhæng, hvordan det spiller sammen med inklusion, samt hvordan anonyme ansættelsesprocesser kan omgå implicitte bias.

Specialet trækker dog også på teorier om organisatorisk forandring. Culture eats strategy for breakfast, som Peter Drucker, en kendt tænker inden for ledelse, har udtalt. Hvis vi vil udvikle mere mangfoldige og inkluderende arbejdspladser, så er det essentielt at fokusere på kultur og forandringsprocesser. Viden og en god plan får os kun et stykke af vejen, så for at komme i mål skal vi arbejde med den kultur, der eksisterer på arbejdspladsen.

I vores speciale anvender vi et mixed-methods-design, hvor vores empiri består af en indledende spørgeskemaundersøgelse efterfulgt af semistrukturerede interviews med fire ansættende ledere. Det gav os muligheden for at bidrage med vores psykologiske analyse til organisationens evaluering af piloten. Samtidig gav samarbejdet med Novo Nordisk os central viden om firmaets værdier, HR-strategier og handleplaner om bl.a. bias, og derigennem kunne vi danne os en organisationspsykologisk forståelse af D&I-kompleksiteterne indefra. Det tværkulturelle samarbejde udfordrede os på sprogbarrierer i indsamlingen af empiri såvel som forskelle på diversitetens definition og udfordringer.

Overordnet oplevede de ansættende ledere en reduktion af bias i rekrutteringsprocessen, hvilket indikerer, at der er et potentiale for anonymiserede interviews for at øge diversiteten i ansættelser. Specialet afdækker dog flere nuancer i dette potentiale. Eksempelvis kunne det være interessant at teste i kombination med anonymisering af CV’er. Udfordringen ved kun at fjerne indflydelsen af ubevidste bias i første del af udvælgelsen er, at de stadig vil have indflydelse på den videre udvælgelse, lønforhandling, opgavefordeling og fremtidige forfremmelser m.m.

Validitet er et andet centralt begreb i udvælgelsen af den bedste kandidat til jobbet og beror på en vurdering af relevante kompetencer og erfaringer. Anonymiseringen i pilotprojektet skjulte ikke blot faktorer, som var irrelevante for jobbet, fx køn og race, men også kropssprog og mimik, som i nogle tilfælde kunne være relevante faktorer.

Bias påvirker rekrutteringsprocessen ubevidst, og forsøg på at træne bias væk viser begrænsede eller ingen effekter. Det peger på et behov for at udvikle og nytænke processer, så de adresserer bias. I lyset af vores speciale ser vi anonymisering af ansættelsesprocessen som en løsning med potentiale. Anonymisering rummer også udfordringer og skal videreudvikles, men vi ser frem til at følge udviklingen, og hvordan udfordringer overkommes.

Med projektet ønsker vi at fokusere på løsningen til D&I-udfordringerne med at skabe lige adgang til arbejdsmarkedet. Det er vigtigt at forstå bias, og hvordan vi mindsker dens rolle i rekrutteringen, hvis vi ønsker at skabe ikke-diskriminerende processer og fordre trivsel og ligebehandling generelt.

I har skrevet fælles speciale om diversitet og inklusion, mere specifikt om bias i rekruttering. Hvorfor?

Christina: Jeg var studentermedhjælper i afdelingen Talent Acquisition i Novo Nordisk, og da Liv og jeg researchede på en case til vores speciale, dukkede der pludselig et pilotprojekt op om bias i Latinamerika, som vi hoppede på, da det lød sindssygt spændende.

Liv: Christina og jeg har begge vores uddannelse i organisationspsykologi og havde ikke arbejdet med bias før, men blev hurtigt grebet af emnet, også fordi der er mange interessante dilemmaer, når vi taler bias.

Hvilket dilemma vil I fremhæve? 

Christina: Inden for rekruttering taler vi meget om potentiale i samspil med kompetencer og erfaringer. Erfaringer er ofte det hvide, midaldrende mænd har, fordi de i rekrutteringsprocesser traditionelt set har et større forspring. Men at opnå diversitet kræver, at vi giver de kandidater, der måske har uudnyttet potentiale, en chance

Liv: Mangfoldighed kræver et fokus på vores arbejdspladskultur, hvilket senest er afdækket i en TV 2-dokumentar fra foråret 2022 (Operation X: I krig og krænkelser, red.), der viser, at det kan være udfordrende at være kvinde i bl.a. Forsvaret. Flere fortæller om krænkende adfærd, der ikke er blevet håndteret godt nok. Også i den forbindelse er der kommet en del fokus på kvinderne, hvilket er nødvendigt, men det kan have en skyggeside i form af en uønsket offerrolle eller en problematisering af kvinderne. Det bør vi være opmærksomme på. At fremhæve én særlig gruppe, fx at pege på kvinder som minoritet, kan fjerne fokus fra andre minoritetsgrupper og deres udfordringer, men ofte vil vi se en spillover-effekt, hvor forandringer kommer flere minoriteter til gavn på én gang.

I siger begge, at jeres speciale var et springbræt til jeres nuværende jobs. Hvordan? 

Liv: Vores speciale har åbnet mange ting for mig. Bl.a. ligger der en kæmpe litteratursøgning bag, der gør, at jeg på mit arbejde forholdsvist hurtigt kan finde evidens. Og det er der brug for på det her område. Der er mange, der har en holdning til mangfoldighed, diversitet og inklusion på arbejdsmarkedet, og det må alle hjertens gerne have, men for mig at se, er det væsentligt, at vi ikke bare gør noget for at gøre noget. Vi skal have fagligheden og forskningen med os. Det tror jeg personligt forandrer væsentligt mere end bare at mene noget.

Christina: Og det er dét, organisationspsykologien kan. Vi kan gøre en forskel for rigtig mange mennesker. Når jeg er med til at finde den helt rigtige leder, så betyder det noget for måske 10 eller 50.000 medarbejdere og deres familier og samfundet. Organisationspsykologi kan virkelig noget på makroniveau.

Hvad drømmer I om på sigt?

Christina: På sigt drømmer jeg om at blive certificeret i HOGAN (redskaber til personlighedsanalyse, red.) og tage fuldt ansvar for interviews og tests. Ikke kun med enkelte ledere, men også med rådgivning af ledelsesteams. Og så kigger jeg internationalt. Jeg vil gerne arbejde i udlandet.

Liv: Jeg vil i endnu højere grad ud at lave oplæg og interagere med mennesker. For nok får jeg en del ud af analyser og udvikling af løsninger, men samværet med 30 mennesker giver et dybere indblik. På sigt vil jeg gerne arbejde henimod en større ekspertrolle – arbejde med coaching og ledelsesstøtte.