Påtale og advarsel

Sidst opdateret 03.05.2023 Af konsulent Christina Baas

Forstå forskellen mellem en påtale og en advarsel, og hvilke konsekvenser det kan have for dig.

Påtale

En påtale er en løftet pegefinger fra din arbejdsgiver om, at der er noget de er utilfreds med. En påtale kan du få både mundtligt og skriftligt, men medfører som udgangspunkt ingen ansættelsesretlige konsekvenser.

Advarsel

Din arbejdsgiver kan også give dig en advarsel for at få dig til at rette op på fx en bestemt adfærd eller en bestemt præstation. En advarsel er mere alvorlig end en påtale og kan gives for blandt andet:

  • Samarbejdsvanskeligheder
  • Hvis du ikke performer tilstrækkeligt
  • Manglende overholdelse af møde- og arbejdstider
  • For sent fremmøde

Formålet er at gøre dig opmærksom på, at der er forhold der er utilfredsstillende, og som du skal ændre.

Det kan få ansættelsesretlige konsekvenser for dit ansættelsesforhold, hvis du ikke ændrer den beskrevne adfærd efter advarslen.

Advarslens indhold

Din arbejdsgiver skal klart og præcist tilkendegive i advarslen:

  • Hvilken adfærd, din arbejdsgiver er utilfreds med
  • Hvilken adfærd arbejdsgiver ønsker, at du skal ændre
  • Hvad tidsrummet er for at rette op på adfærden
  • Beskrivelse af hvordan I følger op på advarslen
  • Hvilken konsekvens det får, hvis du ikke ændrer adfærden

Hvis du modtager en advarsel, kan du blive bedt om, at du skriftligt skal kvittere for modtagelsen. Det er ikke det samme, som at du anerkender den adfærd, du kritiseres for.

Er du uenig i en eller flere af de rejste kritikpunkter, skal du hurtigst muligt efter skrive en indsigelse til din leder, hvor du i god tone beskriver, hvad du er uenig i og hvorfor.

Hvis ikke du gør det, kan det opfattes som om, at du er enig i baggrunden for advarslen.

Hvis advarslen er uberettiget, kan den som udgangspunkt ikke bruges som grundlag på en saglig opsigelse.

Særligt for offentligt ansatte

Som offentligt ansat er din arbejdsgiver underlagt forvaltningsloven og en advarsel er en afgørelse i forvaltningsretlig forstand. Det betyder, at du ikke som offentligt ansat kan blive tildelt en skriftlig advarsel, før din arbejdsgiver har partshørt dig.

Din arbejdsgiver skal derfor først sende et såkaldt partshøringsbrev, hvor der står, at de vil give dig en skriftlig advarsel.

Din arbejdsgiver skal i brevet redegøre for begrundelsen for den skriftlige advarsel. Der vil samtidig være angivet en frist for, at du kan komme med dine bemærkninger til den påtænkte afsked. Fristen er på ca. 14 dage.

Du har ikke pligt til at komme med nogle bemærkninger. Den endelige beslutning bliver i så fald alene truffet ud fra det foreliggende grundlag.

Kontakt DP på 35 26 99 55 eller dp@dp.dk hurtigst muligt, så vi sammen kan gennemgå din partshøring.

Hvor længe gælder advarslen?

En advarsel kan blive forældet. Det afhænger af den pågældende adfærd/forseelse, hvornår en advarsel forældes. Jo mere alvorlig forseelsen er, jo længere varer den. En tommelfingerregel er, at en advarsel ca. forældes efter to år.