OK24: Ny toårig overenskomst i kommunerne

Pensionsprocenten bliver løftet med 2,22 procentpoint pr. 1. april 2025, så den samlede pensionsprocent er 21 pct. for psykologer.

Den del af pensionsbidraget, der overstiger 15 pct., kan du vælge at få udbetalt som løn eller overført til en opsparingskonto i din pensionskasse. Opsparingskontoen giver mulighed for, at du kan spare op til en større fleksibilitet i din indretning af et langt arbejdsliv, fx til brug for en længere rejse, ekstra barsel eller lignende.

Pensionerede som genoptager beskæftigelse overenskomstdækkes.

Nyansatte omfattes af overenskomsten pr. 1. maj 2024, mens der er aftalt en overgangsordning, således, at allerede ansatte omfattes hurtigst muligt og senest pr. 1. oktober 2024.

Udgangspunktet for ret til seniordage ændres til i stedet at være en ret til seniorbonus med mulighed for at vælge pension eller frihed.

Ændringen implementeres med virkning fra 1. januar 2025.

Den særlige feriegodtgørelse forhøjes med 0,53 pct. point til 1,48 pct. med virkning fra den 1. maj 2024. Samtidig ophører særskilt udbetalt St. Bededagstillæg, som udgjorde 0,45 pct. af lønnen. Feriegodtgørelsen og ferietillægget udbetales sammen og er nu på 2, 48 pct. i alt.

Det bliver nu muligt at opspare frihed til senere brug. Ordningen giver en mere fleksibel anvendelse af din frihed.

Du kan opspare frihed i form af afspadsering eller 6. ferieuge.

Arbejdsgiveren kan i stedet for udbetaling af ikke-afviklet afspadsering aftale med dig, at afspadsering i stedet opspares til frihed.

Inden 1. oktober i afholdelsesperioden for 6. ferieuge kan du give meddelelse til din arbejdsgiver om, at du i stedet ønsker at opspare den 6. ferie uge til frihed.

Der kan opspares frihed i op til 15 dage.

Ændringen træder i kraft fra den 1. maj 2025.

Farens/medmorens nuværende øremærkede lønnede forældreorlov udvides med 3 uger, således af faren/medmoren fremover har 10 ugers øremærket forældreorlov med løn. Udvidelsen omfatter også mandlige adoptanter.

Ændringen har virkning for forældre/medmødre til børn, der fødes/modtages den 1. april 2024 eller senere.

Lønretten til forældre med to eller flere børn ved samme fødsel (flerlingeforældre) øges med 13 uger til hver, forudsat at ændringerne i barselsloven vedtages. Tilsvarende gælder for flerlingeadoptanter, når børnene ved modtagelsen er under 1 år.

Ændringen gælder flerbørnsforældre, hvor mindst ét af børnene er født den 1. april 2024 eller senere.

For soloforældre øges lønretten med yderligere 10 uger. Tilsvarende gælder for adoptanter.  Ændringerne træder i kraft for børn født den 1. april 2024 eller senere.

Løbende kompetenceudvikling og efter-/videreuddannelse samt uddannelse af medarbejdere er en afgørende faktor for fortsat at sikre kvaliteten af opgaveløsningen og udviklingen af den kommunale velfærd såvel som medarbejdernes faglighed og faglige udvikling i arbejdslivet.

Dertil er uddannelse, efter-/videreuddannelse og kompetenceudvikling også et vigtigt element i at sikre et udviklingsorienteret og attraktivt arbejdsmarked, som kan tiltrække og fastholde motiverede medarbejdere og inspirere til og muliggøre livslang læring og udvikling.

På baggrund af ovenstående etableres der et dialogforum, hvor der sættes fokus på og drøftes uddannelse, efter-/videreuddannelse og kompetenceudvikling. I forlængelse heraf etableres der på Viden På Tværs (vpt.dk) et site, som giver et overblik over de eksisterende muligheder for kompetenceudvikling og uddannelse på det kommunale område.

Den kommunale kompetencefond, hvor der kan søges midler til efteruddannelse, videreføres.

• Parterne er enige om, at det er vigtigt at TR har mulighed for at kunne varetage sit hverv, være synlig på arbejdspladsen og at medarbejderne har en lokal repræsentant. Derfor fremhæves det, at det kan aftales, at der vælges mere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution, samt at der er pligt til at optage forhandling om at indgå en lokal aftale, såfremt en eller flere af de (lokale) repræsentanter anmoder herom.
• Parterne har hertil aftalt, at hvis der ikke kan opnås enighed om den lokale TR-struktur, kan hver af parterne efter 1. oktober 2024 vælge at inddrage en mægler.
• Parterne samler i OK-perioden viden om, hvornår det kan være hensigtsmæssigt med mere end én TR pr. overenskomstgruppe pr. institution.
• TR gives mulighed for at mødes med nyansatte i arbejdstiden.
• Parterne er enige om at etablere en udviklingsfond pr. 1. januar 2026 for at understøtte fortsat udvikling af den danske aftalemodel.

Det fælles arbejde om en styrket indsats om arbejdsmiljøet i kommunerne fortsætter. Formålet er at skabe attraktive arbejdspladser, hvor medarbejdere og ledere er motiverede og trives, og hvor arbejdsmiljø og løsning af kerneopgaven tænkes sammen.

Det overordnede mål med parternes indsats er, at færre ansatte i den kommunale sektor udsættes for belastende påvirkninger i arbejdsmiljøet og flere oplever trivsel og motivation.

På baggrund af ovenstående videreføres og udvikles centrale initiativer i perioden:

• Videreførelse af uddannelse i ledelse af psykisk arbejdsmiljø
• Videreførelse af uddannelse for leder/TR/AMR i psykisk arbejdsmiljø i regi af PUF

Det kommunale arbejdsmarked har også i fremtiden brug for at kunne rekruttere og fastholde medarbejdere – også medarbejdere med særlige sårbarheder og udfordringer, som kommer med værdifulde kompetencer.

Der igangsættes et periodeprojekt hvor formålet er at understøtte regionale arbejdspladser i at tiltrække, inkludere og fastholde medarbejdere med særlige sårbarheder og udfordringer.

Projektet vil bl.a. indhente casehistorier fra kommunale arbejdspladser, der har gode erfaringer med at inkludere medarbejdere med særlige behov samt udarbejde inspirationsmateriale til arbejdspladserne.

Projektet vil søge inspiration og samarbejdsmuligheder med relevante aktører på området under projektet.