Når en af dine medarbejdere bliver syg, er der en lang række forhold, du skal være opmærksom på.

Du er altid velkommen til at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning, hvis du har brug for rådgivning i forbindelse med sygdom blandt dine ansatte.

Nedenfor kan du hurtigt og nemt danne dig et overblik over, hvordan du skal forholde dig.

Guide om sygefravær

Sygefraværssamtaler

Hvornår og hvordan skal du indkalde din sygemeldte medarbejder til en sygefraværssamtale?

Du har pligt til at indkalde din sygemeldte medarbejder til en personlig samtale om, hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage til sit arbejde. Samtalen skal holdes inden for de første 4 uger af medarbejderens sygeperiode.

Du har dog ikke pligt til at indkalde til en sygefraværssamtale, hvis den sygemeldte medarbejder er i opsagt stilling og skal fratræde senest 8 uger efter den første sygefraværsdag. Det er i denne sammenhæng uden betydning, om det er dig, der har opsagt medarbejderen, eller om det er medarbejderen selv, der har opsagt sin stilling.

Når du skal indkalde medarbejderen til samtalen, skal det ske med et rimeligt varsel – det vil typisk sige nogle dage inden samtalen skal finde sted.

Der er ingen særlige formkrav til indkaldelsen, som derfor kan finde sted skriftligt, mundtligt, ved sms eller på e-mail. Hvis der er en konflikt mellem dig og medarbejderen, anbefaler vi dig, at du indkalder medarbejderen til sygefraværssamtalen skriftligt – fx ved anbefalet brev.

Hvis medarbejderen ikke har mulighed for at deltage i en personlig samtale på grund af sygdommen eller andre praktiske omstændigheder, skal samtalen så vidt muligt holdes telefonisk.

Ifølge Beskæftigelsesministeriets vejledning kan en medarbejder, der uden lovlig grund nægter at medvirke til en sygefraværssamtale mødes med almindelige ansættelsesretlige sanktioner. Det vil sige, at medarbejderen kan tildeles en advarsel, og hvis medarbejderen herefter fortsat afviser at samarbejde, kan den pågældende i yderste konsekvens opsiges eller bortvises.

Hvad skal samtalen handle om?
Samtalen kan f.eks. dreje sig om, hvorvidt – og i givet fald hvornår – medarbejderen kan vende gradvist tilbage til arbejdet, hvornår arbejdstiden kan trappes op og om der skal tages særlige hensyn til medarbejderen i en periode efter dennes tilbagevenden til arbejdet. Det kan f.eks. være, at medarbejderen i en periode skal have ændret sine arbejdsopgaver, skal have mulighed for at holde flere hvilepauser eller skal have mulighed for at arbejde på nedsat tid i en periode.

Det er vigtigt at understrege, at du ikke er forpligtet til at acceptere, at en medarbejder arbejder på deltid, men hvis du er indstillet på det og det rent praktisk kan lade sig gøre, kan det være en god måde at få en medarbejder, der har været fraværende fra klinikken i en periode, tilbage på.

Du må ikke spørge direkte til, hvad medarbejderen fejler – det vil være i strid med helbredsoplysningsloven. Derimod må du gerne spørge til, hvilke funktioner medarbejderen kan udføre på trods af sygdommen, hvor lang tid medarbejderen må forventes at være fraværende på grund af sygdommen og hvilke foranstaltninger, der kan være grund til at iværksætte som følge af sygdommen.

Arbejdsmarkedsstyrelsen har lavet en vejledning om afholdelse af sygefraværssamtaler.

Under samtalen kan den såkaldte mulighedserklæring udfyldes af parterne i fællesskab – se nærmere under afsnittet herom.

Oplysninger til kommunen
Anmeldelsen af sygdomsfraværet angives elektronisk på www.virk.dk .

Mulighedserklæringer

Formålet med mulighedserklæringen er at fokusere på, hvordan man kan fastholde ansættelsesforholdet med en sygemeldt medarbejder og øge muligheden for, at medarbejderen så hurtigt som muligt helt eller delvist kan genoptage sit arbejde.

Hvordan udfyldes mulighedserklæringen?
Mulighedserklæringen er opbygget i to dele:

1. Din og medarbejderens vurdering af sygdommens betydning for medarbejderens arbejde

2. Lægens vurdering af sygdommens betydning for medarbejderens arbejde.

Det er tanken, at du og medarbejderen skal udfylde den første del af erklæringen på baggrund af en samtale om medarbejderens sygefravær – f.eks. i forbindelse med sygefraværssamtalen.

I skal angive jeres vurdering af medarbejderens funktionsnedsættelse og anføre i hvilket omfang, sygdommen medfører begrænsninger i de arbejdsfunktioner, medarbejderen normalt udfører. Hvis der iværksættes særlige foranstaltninger for at hjælpe medarbejderen i gang med sit arbejde igen trods sygdommen – det kunne f.eks. være, at der anskaffes et hæve/sænkebord eller lign. – skal dette også fremgå.

Heller ikke i forbindelse med udfyldelse af mulighedserklæringen må du spørge direkte til, hvad medarbejderen fejler, jf. afsnittet om ”sygefraværssamtaler”.

Når du sammen med din medarbejder har udfyldt jeres del af erklæringen, skal medarbejderen gå til sin læge. Lægen vil herefter – på baggrund af en samtale med medarbejderen og de oplysninger, du og medarbejderen har givet på første del af blanketten – komme med sin vurdering af medarbejderens arbejdsdygtighed inklusiv medarbejderens mulighed for at genoptage arbejdet på deltid.

Når lægen har gennemført sin samtale med medarbejderen og udfyldt sin del af mulighedserklæringen, skal medarbejderen sende erklæringen til dig. Du kan fastsætte en rimelig frist for, hvornår mulighedserklæringen skal være dig i hænde efter, at lægen har udfyldt den.

I lovforarbejderne nævnes her en frist på 14 dage, idet der også skal indregnes tid til, at medarbejderen kan få en aftale hos lægen.

Find mulighedserklringen og link til vejledning i at udfylde den i faktaboksen øverst på siden.

Hvornår kan du tage mulighedserklæringen i brug?  
Du kan forlange mulighedserklæringen udfyldt på et hvilket som helst tidspunkt i en sygdomsperiode, ligesom det også er muligt at benytte mulighedserklæringen i tilknytning til et forløb med gentagne sygemeldinger. I sidstnævnte situation kan mulighedserklæringen udfyldes, selv om medarbejderen ikke aktuelt er sygemeldt.

Når du skal indkalde medarbejderen til en samtale for at udfylde første del af mulighedserklæringen, skal indkaldelsen ske med et rimeligt varsel. I lovens forarbejder anføres en uge som rimeligt varsel, men det må antages, at et kortere varsel kan være acceptabelt.

Konsekvenser af medarbejderens manglende medvirken til udfyldelse af mulighedserklæring
Medarbejderen har ifølge sygedagpengeloven pligt til at møde op, når den pågældende er indkaldt til samtale om mulighedserklæring. Hvis medarbejderen ikke kan møde op på grund af sygdommen, kan samtalen holdes telefonisk, hvis sygdommen tillader det.

Hvis medarbejderen uden rimelig grund udebliver fra samtalen eller medarbejderen ikke afleverer mulighedserklæringen inden for den fastsatte frist, kan dette ikke i sig selv medføre, at medarbejderens ret til løn under sygdom bortfalder, medmindre medarbejderen på forhånd (beviseligt) har modtaget en advarsel om denne konsekvens.

Har medarbejderen ikke modtaget en advarsel på forhånd, som nævnt ovenfor, kan du vælge efterfølgende at tildele medarbejderen en skriftlig advarsel med frist til deltagelse i samtalen /aflevering af erklæringen. Tilsidesættelse af denne frist kan efter omstændighederne medføre en bortvisning, idet medarbejderens udeblivelse i så fald kan betragtes som ulovligt fravær.

Kontakt ALTID arbejdsgiversekretariatet for vejledning, inden du tager skridt til advarsel og bortvisning på dette grundlag.

Det har ingen betydning for din ret til sygedagpengerefusion, at medarbejderen ikke deltager i en indkaldt samtale eller ikke afleverer mulighedserklæringen inden for den fastsatte frist.

Betaling for mulighedserklæring
Hvis du beder om lægens vurdering i forbindelse med en mulighedserklæring, er det altid dig, der betaler de udgifter, der er forbundet med indhentelsen.

Friattester

I stedet for at benytte mulighedserklæringen, kan du vælge at kræve, at medarbejderen skal indhente en såkaldt friattest fra sin læge som dokumentation for sygefraværet.

Friattesten er især anvendelig, hvis du alene er interesseret i at få bekræftet, at medarbejderens fravær skyldes uarbejdsdygtighed på grund af sygdom samt at få oplysninger om sygdomsfraværets forventede varighed. Det kan f.eks. være tilfældet, hvor en medarbejder bliver sygemeldt umiddelbart efter en opsigelse, eller hvor medarbejderen gentagne gange har haft ”fredags-/mandagssyge”.

I de situationer, hvor du ønsker denne form for dokumentation, vil det være hensigtsmæssigt, at du skriftligt (anbefalet og som almindelig post) beder medarbejderen om, at fremkomme med en friattest. I anmodningen skal du præcisere, hvilke oplysninger du ønsker fra lægen, og du bør fastsætte en frist for, hvornår attesten skal være dig i hænde samt konsekvensen af, at medarbejderen uden lovlig grund undlader at overholde den af dig fastsatte frist.

Det er altid dig, der skal betale for en friattest, når du har anmodet om den.

Du har ikke krav på oplysninger om, hvad medarbejderen fejler.

Når det er gentagne tilfælde af ”fredags-/mandagssyge”, der gør indhentelse af friattesten nødvendig, kan du forlange, at medarbejderen fremover kommer med dokumentation for berettigelsen af sygefraværet i form af en friattest allerede fra første fraværsdag. I så fald bør det fremgå af det brev, du sender til medarbejderen, at dette er begrundelsen for ønsket om friattest fra første fraværsdag.

Konsekvenser af medarbejderens manglende aflevering af friattest
Hvis ikke medarbejderen fremkommer med den ønskede dokumentation inden for den fastsatte frist, vil medarbejderen kunne tildeles en skriftlig advarsel, hvori der fastsættes en ny frist for, hvornår dokumentationen skal være dig i hænde. Hvis advarslen skal have konsekvenser, skal det fremgå af advarslen, at manglende overholdelse af fristen kan få ansættelsesmæssige konsekvenser.

Tilsidesættelse af fristen kan efter omstændighederne medføre en bortvisning, men kontakt ALTID arbejdsgiversekretariatet for yderligere vejledning inden du tager skridt til advarsel og bortvisning på dette grundlag.

Alternativt kan du allerede ved fremsættelsen af kravet om friattesten gøre medarbejderen opmærksom på, at det kan medføre ophævelse eller tilbageholdelse i lønnen, hvis ikke friattesten fremsendes rettidigt.

Varighedserklæringer

Du har også mulighed for at bede om en varighedserklæring – det vil sige en erklæring om, hvor lang tid lægen forventer, at medarbejderens sygdomsfravær vil vare.

Du kan bede om en varighedserklæring under sygdom af mere end 14 dages varighed, og du er i givet fald forpligtet til at betale for lægens udstedelse af erklæringen.

Du skal give medarbejderen en ”rimelig frist” til at fremkomme med varighedserklæringen.

Idet du allerede inden de ovenfor nævnte 14 dage kan bede om en friattest, hvoraf det fremgår, hvor længe medarbejderens fravær må forventes at vare, er det ikke så relevant at indhente en varighedserklæring – men den kan altså stadig bruges, hvis du ønsker det.

Konsekvenser af medarbejderens manglende aflevering af varighedserklæring
Fremgangsmåden ved og konsekvenserne af medarbejderens manglende aflevering af varighedserklæring svarer til de konsekvenser, der kan være for medarbejdere, der ikke afleverer en mulighedserklæring eller friattest rettidigt, se afsnittet herom.

Fastholdelsesplaner

Den sygemeldte medarbejder kan bede om at få udarbejdet en fastholdelsesplan, hvis medarbejderen ikke forventer at kunne vende tilbage til sit arbejde inden for 8 uger. Det er i givet fald dig og din medarbejder, der i fællesskab udarbejder fastholdelsesplanen.

Medarbejderen kan bede om en fastholdelsesplan på et hvilket som helst tidspunkt i sygdomsperioden, og der er intet til hinder for, at planen udarbejdes inden der er gået 8 uger. Planen kan f.eks. udarbejdes samtidig med afholdelsen af sygefraværssamtalen.

Fastholdelsesplanen skal beskrive samarbejdets videreforløb, herunder hvordan medarbejderen hurtigst muligt kommer tilbage til arbejdet på klinikken.

Hvis du vurderer, at en fastholdelsesplan er unødvendig, er du berettiget til at afvise medarbejderens ønske herom, uden at dette har konsekvens for dig eller medarbejderen.

Hvis du og din medarbejder er blevet enige om at udarbejde en fastholdelsesplan, vil begge parter være forpligtet til at overholde den aftale, der er indgået. Hvis medarbejderen ikke overholder sin del af planen, kan det efter omstændighederne berettige dig til at betragte planen som bortfaldet.

Vi anbefaler dig at sørge for, at en fastholdelsesplan indeholder en opsigelsesbestemmelse, således at du med et kort varsel kan opsige aftalen, hvis medarbejderen ikke overholder sine forpligtelser eller der indtræder andre ændrede forudsætninger.

Hvis I har udarbejdet en fastholdelsesplan, vil denne indgå i kommunens behandling af sygedagpengesagen.

Løn under sygdom

Medarbejdere, der er beskæftiget på klinikken i mere end 8 timer pr. uge i gennemsnit, er funktionærer og har derfor ret til løn fra arbejdsgiveren under sygdom. For beregning af provisionsløn under sygdom – se særskilt afsnit herom.

Lønnens størrelse – medarbejdere med fast løn
Den løn, du skal betale under sygdom til medarbejdere med fast månedsløn skal svare til den almindelige, fastpåregnelige løn inkl. alle faste tillæg. Det betyder, at f.eks. provision, forskudstidstillæg mv. også skal udbetales under medarbejderens sygdom, uanset at medarbejderen ikke leverer den ”ydelse”, der er grundlaget for tillægget eller provisionen i sygdomsperioden. 

Beregning af løn til provisionslønnede medarbejdere under sygdom

Er medarbejderen helt eller delvist aflønnet med provision, kan det i visse tilfælde være svært at fastslå hvilken løn, der skal udbetales ved sygdomsfravær, men udgangspunktet er, at det er den ”sædvanlige løn”, der skal udbetales.

Umiddelbart følger det af funktionærloven, at den ”sædvanlige løn” skal opgøres på grundlag af den provisionsindtægt, som medarbejderen antagelig ville have oppebåret, hvis medarbejderen ikke havde været forhindret i at udføre sit arbejde. Det beløb, der skal udbetales som den sædvanlige løn, beror derfor på et skøn over, hvilken provisionsindtægt, medarbejderen under normale omstændigheder ville have haft i perioden.

Særlige forhold, der skal tages højde for ved valget af beregningsperioden
Når man skal vurdere, hvilken provisionsindtægt, medarbejderen normalt ville have oppebåret, skal man – om muligt – først udvælge en relevant beregningsperiode, som kan danne grundlag for vurderingen. I den forbindelse skal man tage højde for følgende:

  • Udgangspunktet for beregningen er, som ovenfor nævnt, den indtægt, som den pågældende medarbejder ville have oppebåret. Derfor kan man ikke uden videre lægge den provisionsindtægt til grund, som en eventuel efterfølger eller vikar i stillingen måtte oppebære.
  •  I mangel af faste holdepunkter, vil udgangspunktet skulle tages i medarbejderens hidtidige indtjening – er der tale om en meget svingende indtjening, må udgangspunktet tages i gennemsnitsindtjeningen for en periode af eksempelvis 3, 6 eller 12 måneder.
  • I kortvarige ansættelsesforhold vil provisionsindtjeningen typisk have været stigende, og en forventet fortsat udvikling bør således være et af parametrene i beregningen.
  • Er der særlige sæsonudsving, vil det være naturligt at tage udgangspunkt i den tilsvarende periode året før.

Beregningsmetoden
Når en relevant beregningsperiode under hensyn til ovenstående er identificeret, kan følgende model anvendes ved beregningen af, hvilken løn, der skal betales til medarbejderen:

  1. Først optælles antallet af arbejdsdage i den relevante beregningsperiode (dvs. med fradrag af ferie, sygdom mv.
  2. Dernæst divideres lønnen i beregningsperioden med antallet af arbejdsdage i beregningsperioden.
  3. Endelig ganges den dagløn, som herved fremkommer, med antallet af arbejdsdage i fraværsperioden.

 Herefter vil du have det beløb medarbejderen er berettiget til at sygdomsperioden.

Kommunernes opfølgning ved langvarig sygdom

Ifølge sygedagpengeloven har kommunerne pligt til at følge op på medarbejderens sygdomsforløb blandt andet ved at afholde individuelle opfølgningssamtaler og planlægge et forløb for tilbagevenden til arbejdsmarkedet.

Fra den 1. januar 2011 tilskyndes kommunerne til i højere grad end tidligere at give langtidssygemeldte medarbejdere ”aktive” tilbud, som kan hjælpe dem hurtigere tilbage på arbejdsmarkedet.

Lovens sygdomsbegreb
Det er en betingelse for arbejdsgiverens ret til sygedagpengerefusion, at medarbejderen er uarbejdsdygtig på grund af sygdom. Afgørelsen af, om en person anses for uarbejdsdygtig, sker på grundlag af en samlet vurdering af sygdommen og dens indvirkning på den sygemeldtes arbejdsevne.

Det er kommunen, der vurderer og afgør, om en medarbejder må anses for uarbejdsdygtig i sygedagpengelovens forstand.

Det sker ikke sjældent, at en kommune vurderer, at en medarbejder ikke er uarbejdsdygtig i lovens forstand, og at arbejdsgiveren derfor ikke har krav på sygedagpengerefusion, selv om medarbejderen er sygemeldt i forholdt til den pågældende arbejdsgiver/arbejdspladsen.

Det sker især i de situationer, hvor medarbejderens sygemelding er begrundet i, at forholdene på klinikken efter medarbejderens opfattelse er psykisk belastende – f.eks. i forbindelse med at medarbejderen har modtaget en opsigelse.

I disse situationer kan kommunen træffe afgørelse om, at arbejdsgiveren – på trods af medarbejderens langvarige sygdomsfravær – ikke er berettiget til sygedagpengerefusion.

Inden kommunen træffer en sådan afgørelse vil både medarbejderen selv og dennes læge have givet kommunen oplysninger om, at medarbejderens sygemelding skyldes klinikkens psykiske arbejdsmiljø, og kommunen vil også have bedt arbejdsgiveren om dennes bemærkninger til det, medarbejderen og lægen har oplyst.

Problemet i disse sager er ofte, at hvis medarbejderens læge over for kommunen har bekræftet, at medarbejderen er sygemeldt på grund af det psykiske arbejdsmiljø på klinikken, kan det være endog meget svært for ikke at sige umuligt – for arbejdsgiveren at overbevise kommunen om, at påstanden om dårligt psykisk arbejdsmiljø ikke har noget på sig. Arbejdsgiversekretariatet har i flere tilfælde været medlemmerne behjælpelige med at klage over kommuners afgørelser herom.

Hvis kommunen træffer afgørelse om, at arbejdsgiveren ikke er berettiget til sygedagpengerefusion, vil kommunen stoppe udbetalingen af sygedagpengerefusion fra det tidspunkt, hvor kommunen træffer afgørelsen. Der vil altså ikke være tale om, at arbejdsgiveren bliver pålagt at betale allerede udbetalte sygedagpenge tilbage.

Der findes andre situationer, hvor arbejdsgiveren ikke er berettiget til sygedagpengerefusion, selv om medarbejderen er sygemeldt i forhold til den pågældende medarbejder. Det kan fx være tilfældet, hvis medarbejderen er opsagt efter langvarig sygdom, fordi der på grund af sygdommen (reelt) ikke er udsigt til, at medarbejderen kan vende tilbage til arbejdspladsen og medarbejderen i opsigelsesperioden bliver sendt i arbejdsprøvning, som led i det forløb kommunen har planlagt for medarbejderens tilbagevenden til arbejdsmarkedet.

Det samme gør sig gældende, hvis medarbejderen søger invalide- eller førtidspension.

Opsigelse på grund af sygdom

Langvarig sygdom eller mange kortere sygdomsforløb kan danne grundlag for opsigelse af en medarbejder, men det vil altid være en konkret vurdering, om betingelserne herfor er opfyldt.

Når det skal vurderes, om medarbejderens sygdomsfravær kan danne grundlag for en opsigelse, er der mange faktorer, der spiller ind. Der skal fx tages hensyn til, hvor lang anciennitet, medarbejderen har på virksomheden, hvor stort sygdomsfraværet har været, og hvordan udsigten til tilbagevenden til arbejdspladsen er.

Det skal også med i vurderingen, om sygdommen – fordi der er tale om en varig funktionsnedsættelse – må betragtes som et handicap, og om en opsigelse derfor vil være i strid med lov om forskelsbehandling. En opsigelse i strid med lov om forskelsbehandling kan påføre arbejdsgiveren store økonomiske byrder, og arbejdsgiveren bør derfor altid søge vejledning i arbejdsgiversekretariatet inden den pågældende opsiger en medarbejder på grund af sygdom.

Du finder lov om forskelsbehandling i faktaboksen øverst til højre.

Opsigelse efter 120-dages reglen

Du kan under visse betingelser opsige en medarbejder med et forkortet opsigelsesvarsel, når medarbejderen har modtaget løn under sygdom i 120 dage inden for de seneste 12 måneder.

Betingelserne er følgende:

  1. Der skal være indgået en skriftlig aftale om, at 120-dages reglen er gældende i det individuelle ansættelsesforhold
  2. Opsigelsen skal ske i umiddelbar tilknytning til de 120 dage, og
  3. Opsigelsen skal ske mens medarbejderen endnu er syg.

Praksis vedrørende opsigelse efter 120-dages reglen er relativt ”skrap”, og derfor er det nødvendigt, at du er meget præcis i dine registreringer af medarbejderens sygdom, hvis en opsigelse efter denne regel skal ”holde”.

Ansættelse af vikar i sygdomsperioden

Det er muligt at ansætte en vikar for en sygemeldt medarbejder i kortere eller længere perioder.

Hvis det er klart, at medarbejderen kan vende tilbage til sit arbejde indenfor en relativt kort periode, kan arbejdsgiveren aftale med en vikar, at ansættelsen sker som en ”midlertidig ansættelse af maksimalt én måneds varighed”.

I den måned, vikariatet i henhold til denne aftale kan bestå, kan arbejdsgiveren for det første timelønne vikaren og for det andet opsige den pågældende med dags varsel, når den faste medarbejder vender tilbage til arbejdet.

Hvis ansættelsen strækker sig ud over én måned uden at du har opsagt vikaren, vil denne blive betragtet som ”fastansat”, og den pågældende vil herefter kun kunne opsiges under iagttagelse af den pågældendes almindelige funktionærretlige opsigelsesvarsel, som indtil det tidspunkt, hvor medarbejderen har været i virksomheden i 5 måneder, vil udgøre 1 måned.

En aftale om midlertidig ansættelse af denne karakter kan IKKE forlænges eller indgås på ny i direkte forlængelse af den første aftale.

Hvis det er klart, at den faste medarbejder vil være sygemeldt i længere tid, kan du indgå en aftale om tidsbegrænset ansættelse med vikaren.

Inden en sådan aftale indgås vil det være hensigtsmæssigt at få en vurdering af, hvor længe den faste medarbejders sygdom må forventes at vare, så aftalen med vikaren kan tilpasses hertil.

En tidsbegrænset ansættelse kan i princippet være så lang, som man ønsker det. Det skal blot fremgå af ansættelseskontrakten, hvornår ansættelsen ophører (dato), og at dette sker uden yderligere varsel.

Hvis en tidsbegrænset aftale skal opsiges inden det forudsatte udløbstidspunkt, er det medarbejderens almindelige anciennitetsbestemte opsigelsesvarsel, der skal anvendes.

Viser det sig, at den faste medarbejder endnu ikke er klar til at komme tilbage på arbejde, når den tidsbegrænsede aftale med vikaren udløber, kan den tidsbegrænsede aftale forlænges, således at der fastsættes et nyt tidspunkt for vikarens fratræden uden yderligere varsel.

Det er vigtigt, at der i denne situation udfærdiges en allonge til vikarens oprindelige ansættelseskontrakt, hvoraf det fremgår, at ansættelsen er forlænget til et nærmere bestemt tidspunkt på grund af den faste medarbejders fortsatte sygdom.

Sygdom og ferie

Sygdom før ferien begynder

Hvis din medarbejder bliver syg før sin planlagte ferie, er medarbejderen ikke forpligtet til at holde ferien. Hvis medarbejderen på grund af sygdom ikke vil holde sin planlagte ferie, skal medarbejderen sørge for at melde sig syg overfor dig efter de almindelige regler, der gælder for medarbejderens ansættelsesforhold. Medarbejderen har så ret til at holde ferien på et andet tidspunkt.

Det er vigtigt at holde sig for øje, at ferien efter ferieloven begynder på det tidspunkt, hvor medarbejderen skulle have været på arbejde, hvis ikke medarbejderen havde ferie. Hvis medarbejderen eksempelvis har ferie en hel uge fra mandag til fredag og bliver syg i weekenden før denne uge begynder, anses medarbejderen for at være blevet syg før ferien.

Hvis medarbejderen bliver rask, inden den planlagte ferie er udløbet, er medarbejderen forpligtet til at raskmelde sig overfor dig og meddele dig, om medarbejderen nu vil holde den resterende ferie, eller om medarbejderen vil genoptage arbejdet. Det er kun den resterende del af ferien, som medarbejderen kan vælge at holde, medmindre du er indforstået med, at medarbejderen holder erstatningsferien i forlængelse af ferien, så den samlede ferieperiode bliver så lang som oprindeligt planlagt.

Tidspunktet for erstatningsferien fastlægges efter de almindelige regler i ferieloven, men varslerne forkortes, hvis det er nødvendigt for, at medarbejderen kan nå at holde hovedferien inden for hovedferieperioden (inden 30. september).

Syg efter ferien er begyndt
Fra den 1. maj 2012 har en medarbejder, som bliver syg under sin ferie, ret til under visse betingelser og i et vist omfang at få den del af ferien, hvor den pågældende har været ramt af sygdom, erstattet.

Medarbejderen har ikke ret til erstatningsferie for de første sygedage under ferien. Hvis en medarbejder således har optjent ret til 25 dages ferie og bliver syg under afholdelse af ferie, vil den pågældende ikke få erstatningsferie for de første fem sygedage. En medarbejder, der har optjent ret til færre end 25 dages ferie, har ret til erstatningsferie efter et forholdsmæssigt færre antal sygedage.

For at få ret til erstatningsferie, skal medarbejderen melde sig syg til arbejdsgiveren og som udgangspunkt fremkomme med en lægeerklæring, der skal være gældende fra første sygedag. Lønmodtageren skal i denne situation selv betale for lægeerklæringen.

Hvis medarbejderen bliver syg, mens denne opholder sig på ferie i udlandet, skal medarbejderen søge læge i udlandet for at få en lægeerklæring.

Arbejdsgiveren har altid mulighed for at stille en medarbejder bedre end loven foreskriver, og derfor er det op til arbejdsgiveren selv at bestemme, om medarbejderen skal fremkomme med en lægeerklæring.

Det anbefales, at arbejdsgiveren på forhånd fastlægger, hvilke retningslinjer, der gælder for de ansatte, hvis de ønsker erstatningsferie for sygdom opstået efter feriens begyndelse. På den måde ved alle, hvordan de skal forholde sig, hvis uheldet er ude.

KONTAKT ARBEJDSGIVERRÅDGIVNINGEN

Mandag til torsdag kl. 9-16
Fredag kl. 9-15.30

Telefon: 33 48 77 08.
Email: dparbejdsgiverraadgivning@tdl.dk.

Oplys dit medlemsnummer, når du henvender dig til rådgivningen. Du finder det bag på Psykolog Nyt eller i ”Mit DP”. Eller ring til foreningen på tlf. nr. 35 26 99 55.

Få inspiration, deltag i debatten og ‘synes godt om’ vores Facebookside.

Start med at skrive, og tryk Enter for at søge