Afskedigelser, kollegers sygdom og rollen som bisidder

FØR afskedigelsesrunden kan du påvirke proces, beslutning og orientere dig
Første del af en afskedigelsesrunde skal drøftes i SU-/MED-systemet og gerne i klub-regi.

Som tillidsrepræsentant bør du stille en række spørgsmål.

I SU-/MED-systemet:

• Hvilke tiltag er mulige for at undgå eller minimere antallet af medarbejdere, der skal afskediges ved fx naturlig afgang, indførelse af (kvalificeret) ansættelsesstop mm?
• Hvis afskedigelser er uundgåelige, så bør muligheder for frivillig fratræden, seniorstillinger, nedsat arbejdstid drøftes.
• Hvordan bliver der taget hånd om de berørte medarbejdere? Mulighed for faglige og personlige kurser, hjælp og fri til jobsøgning, omplacering ved ledige stillinger i opsigelsesperioden, psykologhjælp mm.

Husk at kontakte os i DP, vi står til rådighed med rådgivning og skal have besked om situationen.

Klubben

• Indkald til klubmøde og orientér om situationen. Husk at I skal have tilladelse af ledelsen til at holde klubmøder i arbejdstiden.
• Skab et overblik over dine medlemmers arbejdsliv. Er nogen på vej på pension, på barsel mv?
• Stil dig til rådighed for individuel sparring.

UNDER afskedigelsesrunden kan du være en støtte og sikre processen

Her er din primære opgave at være en støtte til de berørte medlemmer og være opmærksom på, at alle processer foregår som aftalt.

Nyttigt at vide:

• Hvem af dine medlemmer bliver berørt?
• Hvornår får de besked?
• Må de udpegede gå hjem, hvis de ønsker det?
• Skal du deltage som bisidder, er det vigtigt, at det er praktisk muligt for dig. Så du er nødt til at få en plan over afskedigelsessamtaler fra ledelsen.
• Afskedigelsessamtalerne er korte formelle samtaler, så bisidderopgaven består primært i at være til rådighed for medlemmet efter samtalen og have styr på de formelle processer.
• Du bør opfordre medlemmet til at kontakte DP, der varetager evt. forhandlinger med ledelsen.

EFTER afskedigelsesrunden kan du hjælpe de afskedigede og styrke arbejdsmiljøet
Støt de kolleger, der er blevet afskediget, både praktisk og følelsesmæssigt

• hold øje med eventuelle omplaceringsmuligheder, jobbank eller lignende
• hjælp med at finde relevante efteruddannelsestilbud
• stil dig til rådighed for følelsesmæssig støtte og sparring

Drøft i psykologgruppen, hvordan I bedst muligt kan håndtere den svære nye samarbejdssituation.

• Er organisationen gearet til den nye situation med færre ressourcer?
• Har ledelsen i samarbejde med medarbejderne, drøftet den fremadrettede opgavevaretagelse, så det ikke hæmmer arbejdsmiljøet?
• Hvis ikke, så er det en opgave for dig som TR at drøfte det med ledelsen.

Husk også

• Det er vigtigt, at du får den fornødne tid og fleksibilitet til TR-arbejdet. Så aftal det med din leder.
• DP bistår gerne med at forhandle en lokal TR-aftale, hvis der er behov for det.
• I en afskedigelsesrunde er der mange interesser og store følelser på spil. Hold dig derfor neutral i forhold til konkrete beslutninger og sæt fokus på, at I får den bedst mulige proces.
• Kontakt DP så tidligt som muligt, så vi kan bakke hinanden bedst muligt op i processen.

Hvis en kollega er indkaldt til samtale vedr fx sygdom er det din rolle som TR at være med som bisidder. Du spiller en vigtig rolle for din kollega i at sikre, at processen forløber ordentligt. Kontakt DP, hvis du har spørgsmål til rollen som bisidder eller hvis der er optræk til afskedigelse af medlemmet.

Typiske situationer, hvor TR fungerer som bisidder:

• Sygesamtaler – Sygdom er lovligt forfald og kan ikke umiddelbart medføre afskedigelse. Er der tale om langvarig sygdom kan arbejdsgiveren dog lovligt indlede en opsigelse af den sygemeldte af drifts-hensyn.
• Tjenstlig samtale – En tjenstlig samtale er et møde, som ledelsen indkalder den ansatte til – som regel fordi, der er problemer af en eller anden art. En tjenstlig samtale kan være starten på en egentlig sanktion, enten en advarsel eller en afskedigelse.
• Samarbejdsproblemer.

Som bisidder er du ikke part i sagen, men alene rådgiver. Du er ikke garant for sagens udfald, men at kollegaen behandles ordentligt, og at reglerne overholdes. Du skal selvfølgelig også støtte din kollega på det menneskelige plan.

Er du selv involveret i sagen eller inhabil i forhold til din kollega, skal du bede en anden for eksempel TR-suppleanten eller en konsulent fra DP om at deltage i stedet. Du kan få råd og vejledning af DP, inden du er bisidder til et møde.

Hvad skal du være opmærksom på?

• Inden mødet
  Inden mødet skal du tale sagen igennem med den kollega, som skal til samtale. Du skal også sikre dig, at I ved, hvad mødet handler om. Det betyder noget for jeres forberedelse, om mødet drejer sig om sygdomsfravær, afskedigelse, samarbejdsproblemer eller noget helt andet. Er du i tvivl om dagsordenen, så kontakt den, der har indkaldt til mødet.
• Under mødet
  Aftal, hvem der skriver referat, og hvordan I godkender det. Arbejdsgiveren eller ledelsen har notatpligt i det offentlige og bør skrive referatet, men det kan være en god idé, at du også tager noter – specielt hvis der træffes beslutninger. Vær opmærksom på at mødet ikke skifter karakter undervejs. Er der indkaldt til en samtale om fx opstramning af et uddannelsesforløb, og I pludselig taler om afskedigelse, så har mødet ændret karakter. Afbryd mødet og bed arbejdsgiveren indkalde til et nyt møde med den korrekte dagsorden. Husk at aftale en opfølgning på mødet, hvis I har aftalt noget, der skal forbedres/evalueres efter en bestemt periode.
• Efter mødet
  Når mødet er slut, er det vigtigt, at du taler sagen igennem med kollegaen og endnu engang sikrer dig, at der ikke er opstået misforståelser om, hvad der blev aftalt. I kan eventuelt aftale en opfølgning senere, hvis der er behov for det. Er du/I ikke enige med det, der står i referatet, så gør opmærksom på det skriftligt efterfølgende.

TR har en vigtig rolle ved kollegers sygdom. Det er TRs opgave at sikre den sygemeldtes tryghed og rettigheder. Formålet er som udgangspunkt at fastholde den sygemeldte kollega – eller alternativt at sikre medlemmets rettigheder ved fratræden.

Vi anbefaler:

• at sikre, at der er dialog mellem arbejdsgiver og den sygemeldte
• at råde og vejlede den sygemeldte ift. mulighedserklæringen
• at rådgive den sygemeldte i udarbejdelsen af en fastholdelsesplan
• at være med i dialog om delvis raskmelding
• at deltage i rundbordssamtaler med den sygemeldtes kommune
• at finde muligheder i det sociale kapitel for at fastholde medarbejderen
• at den sygemeldte tager kontakt til Akademiker Pension ved sygefravær i over 3 måneder
• at der ved kritisk sygdom tages kontakt til Akademiker Pension for afklaring om eventuel dækning